Learning COmmons

Learning Common

Selama 2 semester selama itu pula hari-hari saya habis di pojok perpustakaan karena mata kuliah sudah habis dan focus  dengan penelitian yakni thesis. Hampir setiap pekan menghadirkan diri diruangan perpustakaan. Banyak hal yang biasa dikalakukan diperpustakaan tapi banyak pelajar atau mahasiswa tak mau mengunjungi perpustakaan. Malah ini berbanding terbalik dengan Mall, hampir dimana mall dipenuhi kunjungi mahasiswa atau pelajar. Apakah tujuan mereka memang untuk belanja atau jalan-jalan atau cuci mata. Satu hal yang saya bertanya kenapa mahasiswa atau pelajar suka jalan-jalan atau cuci mata keMall dan  tak mau mengunjungi perpustakaan??? Padahal mahasiswa dan pelajar kerja ya belajar bukan shopping, maka tak salah dikatakan bahwa Masyarakat Indonesia adalah masyarakat konsumtif dan hedonism dalam mencitrakan diri. Biarlah mereka seperti itu yang terpenting saya tidak termasuk golongan-golongan suka Mall-shoping, happy fun dikafe dan ketawa-tawa tak jelas.

 Kemudian Perpustakaan memberi suatu ketenangan bagi saya untuk belajar dan menyelesaikan thesis, biasanya datang perpustakaan sekitar jam 8.30-16.00. apa yang saya kerjakan diperpustakaan? Bukan hanya ingin internetan gratis tapi perpustakaan memberi suasana berbeda dalam jiwa saya.  Memang benar perpustakaan tidak ada tempat untuk belajar tapi untuk berkreasi,  apalagi saat ini perpustakaan sudah seperti kafe-kafe tidak seperti perpustakaan tujuh puluhan maupun delapan puluhan. Dimana perpustakaan bagai tempat yang menyeramkan tapi sekarang perpustakaan sudah berubah 180 derajat. Sebab perpustakaan saat serba berbasis teknologi, kenyaman, kesenangan dan happy fun. Kalau masih ada mahasiswa atau pelajar tidak mau mengunjungi perpustakaan, sekali lagi bilang sangat rugi. Perpustakaan jendela ilmu bahkan jantung meraih ilmu seluas-luasnya.

Kini perpustakaan membuat perubahan dalam pendidkan saya, ketika dikosan tak begitu tenang untuk belajar coba melarikan diri keperpustakaan hingga ketiduran diperpustakaan, sambil mendengar music, sambil makan, sambil download jurnal luar negeri sebagai bahan referensi thesis saya, sambil membahas soal-soal dan sambil networking dengan teman-teman seindonesia serta dunia.  Sehingga ada salah teman saya dengan mengjust “dasar pustakawati” karena setiap pekan selalu ada diperpustakaan dan duduk ditempat yang sama pula. Tapi tidak apa-apa saya dibilang seperti itu yang pasti saya merasa enak diperpustakaan dan memperoleh manfaatnya.

Diperpustakaan pula saya bisa nulis essay begitu banyak karena diperpustakaan memang kondisi sangat mendukung saya untuk menulis, sebab ketika saya kurang referensi atau kalimat untuk tulis saya coba buka situs tentang filsafat, agama, seni dan etc. sehingga menambah pendaran kalimat ketika saya menulis.

Dan jujur saya katakan, perpustakaan adalah tempat saya melarikan diri ketika saya rindu dengan keluarga. Karena diperpustakaan saya bisa berinteraksi dengan teman-teman berbeda jurusan sambil diskusi. Tempat paling favorit saya ketika berkunjung diperpustakan yakni Ruangan corner  “NBC” Nation Building corner sebab ruang ini begitu indah dan bersih serta ditunjang dengan buku-buku Nasionalisme pasti buku best seller, serta ada koleksi Video dan furniture yang unik sangat merasang otak untuk mengukir dan merangkai kalimat nan indah.

Mari teman-teman kita membiasakan diri kita untuk keperpustakaan, perpustakaan jangan hanya untuk internatan gratis dan perpustakaan bukan lah tempat yang seram, perpsutakaan adalah  tempat kita mengcreate dan merasang otak untuk menulis atau merancang sesuatu.

Budaya dan bahasa


Pengantar

Budaya kontrol tergantung pada pelembagaan bentuk talk (Goffman, 1959; Bourdieu, 1991). Proses ini membutuhkan bahwa cara yang sama diskursif membangun pemahaman tentang realitas organisasi dipelihara melalui pengulangan konstan peraturan yang sama yang menentukan baik wacana sah dan agen berbicara. peserta Budaya melalui waktu membangun pasar sendiri bahasa mereka dan kerajinan habitus linguistik monological. Apa hasil dari proses perkembangan linguistik adalah kecenderungan peserta untuk mengembangkan sendiri pandangan dunia mereka khas budaya organisasi sendiri mereka khas. Produk dari proses ini adalah pelembagaan dari kedua habitus linguistik dan pasar linguistik.
Linguistik Pasar & Habitus

Konsep Bourdieu pasar linguistik didasarkan pada teori bahwa konstruksi realitas dibentuk diskursif dan menegaskan bahwa realitas sosial dicapai melalui media setiap berbicara hari. Premis teori Bourdieu pasar linguistik adalah bahwa kelompok-kelompok budaya memproduksi jenis mereka sendiri model linguistik yang ‘habitus linguistik’ dia persyaratan untuk memperkuat dan melestarikan hubungan kekuasaan kelompok dan konstruksi realitas mereka, posisi teoritis didukung dalam pekerjaan kedua Ford (1999), dan Tsoukas dan Chia (2002). Teori ini juga prihatin dengan menjelaskan cara di mana identitas diatur melalui media habitus linguistik.

Bourdieu berpendapat bahwa kelompok sosial berasal perbedaan linguistik dari habitus linguistik yang unik untuk kelompok sosial, misalnya, gaya berbicara dan menulis yang mendefinisikan habitus linguistik seorang anggota komunitas akademik. Bourdieu menegaskan bahwa struktur pasar linguistik dari masing-masing kelompok budaya bertindak sebagai bentuk sensor identitas. Teori ini membentuk dasar dari teori budaya yang disampaikan oleh Spradley (1980). Sebuah pasar linguistik didirikan berfungsi sebagai perangkat sensor yang dimediasi melalui penyensoran peer dan yang berfungsi untuk mengatur identitas manajer melalui media kompetensi bahasa. Bourdieu membuat titik bahwa tuntutan pasar linguistik diri mengatur jenis manajer atau identitas yang diizinkan partisipasi sah dalam bidang budaya yang diberikan. Peraturan-diri didukung oleh tema linguistik, yang dapat digambarkan sebagai aturan bahasa hegemonik untuk jenis tertentu habitus linguistik, konsep yang dilaporkan atas dalam Organisasi dan Manajemen Studi literatur oleh Mauws, dan Phillips (1995). Bourdieu mengklaim bahwa habitus linguistik harus dianggap sebagai produksi budaya (Parker, 2000). itu adalah pernyataan saya bahwa hubungan antara wacana menengahi kontrol budaya.
Institutionalised Bentuk Talk

Institutionalisation dari habitus linguistik dan pasar terjadi jika aturan wacana secara kultural tertanam dalam permainan bahasa (Wittgenstein, 1953; Mauws dan Phillips, 1995) yang merupakan setiap berbicara hari. Mereka tidak hanya harus tertanam dalam aturan dan kain tekstual dari permainan bahasa tetapi juga mereka harus istimewa oleh orang lain lain atau penting dalam organisasi. Untuk semen proses aturan wacana harus dilakukan oleh pelaku yang sama secara konsisten dari waktu ke waktu. Hasil Proses ini dalam kategori konseptual khas yang merupakan habitus linguistik baik dan pasar yang dilembagakan dalam domain pengorganisasian. Domain pengorganisasian didefinisikan oleh Spradley (1980) sebagai “adegan budaya yang muncul untuk menghasilkan, menjaga, mengubah dan menyaring tema budaya yang pada gilirannya menyerap lanskap budaya organisasi dan membentuk sistem makna.”

Strategi bahasa penting yang sangat penting untuk proses dalam domain pengorganisasian adalah hak istimewa hak untuk berbicara. Mengontrol materi pelajaran yang merupakan pembicaraan sehari-hari mendukung strategi ini. Dengan mengontrol apa yang merupakan bicara sah mengikuti bahwa kapasitas ekspresif peserta juga dikendalikan. Yang penting lainnya dalam organisasi kontrol struktur pasar linguistik. Mereka melakukan ini dengan menentukan apa yang sah merupakan bentuk pembicaraan yang mungkin dilakukan dalam domain pengorganisasian. Oleh karena itu, jika seseorang memiliki habitus linguistik yang sah maka orang dapat berpartisipasi dalam permainan bahasa yang merupakan kerangka diskursif organisasi. Jika seorang karyawan tidak dapat berpartisipasi dalam permainan bahasa, karena mereka tidak memiliki habitus linguistik yang sah, maka mereka diturunkan ke status anggota penonton.

Untuk sepenuhnya memahami proses naratif yang menghasilkan kerangka linguistik budaya yang dikendalikan dalam sebuah organisasi kita harus mempertimbangkan struktur pasar linguistik dari domain pengorganisasian. Analisis ini melibatkan identifikasi dan katalogisasi jenis pembicaraan yang dilakukan dalam domain mengorganisir agar kita dapat mengerti apa fungsi mereka adalah berkaitan dengan proses pengembangan dan melindungi bentuk spesifik budaya organisasi

Setiap upaya untuk memperkenalkan bentuk-bentuk baru atau alternatif berbicara dalam domain mengorganisir baik akan diblokir atau difasilitasi sebagai bagian dari dalam permainan bahasa. Melalui setiap kali bicara hari dilembagakan ke titik yang bahkan pengenalan ekspresi kata-kata baru dapat diobati dengan kecurigaan dan atau diejek dan memiliki kesempatan yang sangat sedikit berhasil manuver melalui permainan bahasa berkembang sebagai bentuk baru ekspresif linguistik. Ini bentuk kontrol linguistik menyebar ke seluruh organisasi, dan membatasi atau memungkinkan kapasitas aktor untuk mengekspresikan cara-cara alternatif untuk konsep, berbicara tentang dan menetapkan cara alternatif pengorganisasian.

Organisasi dapat dianggap sebagai ‘pusat bahasa-learning’ yang berfungsi untuk halus mengasah keterampilan linguistik mereka aktor yang dapat mengakses permainan bahasa. Semakin terampil aktor adalah pada permainan bahasa pengaruh yang lebih mereka mungkin harus berkaitan dengan kontribusi terhadap authoring realitas perusahaan. keterampilan ini untuk menghubungkan wacana yang antara permainan bahasa yang bersaing. Konsep ini saya sebut “menjembatani”. Menjembatani dapat berupa ‘diblokir’ atau ‘difasilitasi’ oleh penonton. Memblokir hasil dari gangguan publik (Goffman, 1959; Humphreys dan Brown, 2002). Sebagai contoh, anggota penonton mengejek upaya speaker ke jembatan. Fasilitasi, hasil baik dari kompatibilitas linguistik, atau dari dukungan dari sebuah ‘penyiar’ ‘bekerjasama’ yang dengan agen pidato untuk mendukung kinerja dan legitimasi narasi mereka. Penting untuk diingat bahwa meskipun aktor yang terampil menjembatani mereka masih akan memerlukan legitimasi sebagai agen pidato untuk muncul sebagai pemain berpengaruh dalam permainan bahasa organisasi dan bahwa identitas penting adalah ditulis oleh yang lain yang signifikan (Mead, 1934; Blumer, 1969). Penulisan identitas pidato berfungsi sebagai hambatan budaya untuk para aktor terlibat dalam jenis pembicaraan yang keluar dengan repertoar identitas mereka.

Model struktur permainan bahasa kini mulai muncul. Pertama kepengarangan identitas pidato oleh yang lain yang signifikan sangat penting untuk mengendalikan airtime. Pengorganisasian domain digunakan untuk kerajinan baik habitus linguistik dan pasar linguistik (Bourdieu, 1991) Cara yang paling efektif untuk mengkomunikasikan norma-norma budaya dan harapan adalah melalui media bercerita. (Boje, 1995; Boyce, 1996; Beech, 2000) yang Sekarang saya akan membahas.
Story Telling

Bercerita bisa berfungsi sebagai alat transmisi narasi budaya kepada audiens (Rosen, 1985; Boje, 1995; Johnson, 2000; Humphreys dan Brown, 2002). Cerita menyatu setiap berbicara hari untuk melibatkan penonton. Cerita sebagai bentuk berbicara merupakan cara-cara ‘isu’ yang dibawa bersama-sama sebagai satu kesatuan yang koheren (Boyce, 1996). Budaya tema dapat tertanam dalam cerita (Boje, 1995). Organisasi pidato genre yang berbeda dan masuknya tema budaya dalam struktur cerita memungkinkan bercerita memiliki dampak budaya maksimum pada penonton. Cerita kedua menginformasikan dan kenyataan struktur (Johnson, 2000) sehingga cerita dan kisah perusahaan mengatakan harus dianggap sebagai bahan linguistik fundamental yang memungkinkan domain pengorganisasian untuk berkontribusi terhadap produksi budaya perusahaan. Cerita dan bercerita harus dianggap sebagai alat teater yang kuat untuk mengutamakan, mengajar, dan melembagakan budaya.

Budaya narasi dapat dianggap sebagai aparat di mana identitas diri sekali menulis adalah tertanam (Antaki. dan Widdicombe, 1998). Ini adalah melalui kinerja narasi budaya yang identitas diri secara dramatis direalisasikan (Humphreys dan Brown, 2002). Identitas aktor dapat dibatasi dalam sistem budaya diskursif dibentuk (Kondo, 1990; Bourdieu, 1991; Kunda, 1992). Sistem ini dapat berfungsi untuk membatasi agen aktor untuk memilih atau identitas diri penulis. Budaya didefinisikan bentuk khalayak berbicara mensegregasikan menurut jenis pidato. Hal ini juga, sebagai akibatnya, membatasi kapasitas ekspresif mereka. Jika salah satu kontrol yang aktor dapat mengakses permainan bahasa, satu dapat mengontrol kemampuan para aktor ke penulis narasi budaya bersaing (Mauws dan Phillips, 1995).

Tujuan dari permainan bahasa berkaitan dengan aturan mendirikan wacana, yang sekaligus hak istimewa pembicaraan yang mendukung sementara budaya dominan menundukkan bicara yang menantang budaya dominan. Setelah aturan wacana telah dibentuk sulit untuk membayangkan bagaimana mereka akan berubah bila peserta berinteraksi sebagai tim pada tahap alternatif untuk membahas isu-isu kunci (Alvesson, 1994; Boden, 1994; Ford, 1999). pertemuan tim manajemen senior mungkin memiliki judul yang berbeda dan mengambil tempat di tahapan yang berbeda. Namun, budaya terus membatasi kapasitas ekspresif dari aktor ini. Hasil dari proses ini mungkin bahwa identitas hubungan kekuasaan dikendalikan dan asimetris (Alvesson, 2002) dipertahankan. Hasil ini dicapai melalui menyensor antar-subjektif wacana alternatif dan pembentukan segregasi penonton (Goffman, 1959; Rosen, 1985). Budaya kontrol tergantung pada pelembagaan bicara sehari-hari. Kategori makna menjadi kenyataan urutan pertama (Ford, 1999) frame yang membekukan acuan linguistik. Budaya mendikte tema yang berbicara dan pada apa yang subjek mereka berbicara. Proses ini menyebabkan budaya dilembagakan. Proses institusionalisasi terjadi di beberapa signifikansi dalam domain pengorganisasian.

Jika salah satu bisa: kontrol repertoar linguistik; makna repertoar linguistik yang ada (Boje dan Windsor, 1993); dan kontrol identitas agen pidato (Karreman dan Alvesson, 2004), maka orang mungkin untuk gelar konstruksi kontrol realitas atau di bagian paling setidaknya kontrol ruang lingkup untuk mengekspresikan konstruksi realitas yang berbeda. Struktur pasar linguistik melibatkan berbagai bentuk bicara. Analisis bentuk-bentuk pembicaraan memungkinkan peneliti untuk mengembangkan pemahaman tentang struktur karakteristik budaya dari domain pengorganisasian. bertindak berbicara Institutionalised sebagai insulator untuk melindungi agen pidato dari interaksi kritis dengan yang lain. Linguistik kontrol baik pembelajaran organisasi menonaktifkan dan merupakan semacam sensor mobile pembicaraan bahwa hak istimewa sebuah narasi hegemonik.
Ringkasan,

Penggunaan bahasa berkaitan dengan cara yang baik habitus linguistik dan linguistik kontrol pasar dan memediasi munculnya konstruksi realitas. bahasa adalah dasar konstruksi realitas. Bagaimana aktor berbicara tentang simbol mempengaruhi bagaimana mereka memahami dan bertindak terhadap simbol-simbol. Terdapat bentuk dilembagakan bicara bahwa kedua kendala dan memungkinkan repertoar konseptual manajer. Juga bahwa ada aturan atau teknik didukung oleh identitas ditulis disebut ‘pidato agen’ yang menentukan siapa yang mendapatkan ke dalam dan seberapa efektif mereka dapat melakukan dalam permainan bahasa yang melindungi budaya dominan organisasi

Budaya dan strategi


Pengantar

Dalam literatur strategis kebutuhan untuk mengembangkan strategi yang memerlukan dasar-dasar budaya yang kompatibel dengan strategi yang dimaksud adalah diakui secara luas. Namun, apa yang kurang banyak dipahami adalah apa yang terjadi ketika Anda harus baik jalur cepat perubahan budaya dan strategis ketika strategi dan hasil yang diinginkan keduanya tidak sesuai dengan budaya organisasi. Bagaimana seharusnya manajer menghadapi tantangan ini? Bagaimana seharusnya apresiasi budaya seperti dibawa untuk diskusi untuk mengembangkan dan melaksanakan strategi bisnis?
Perubahan budaya adalah perubahan strategis

Hal ini penting untuk memahami perubahan budaya seperti juga melibatkan perubahan strategis. Strategi dapat dianggap sebagai produksi budaya yang mungkin melibatkan adaptasi budaya, atau transformasi, atau keduanya. konseptualisasi ini sangat berguna jika organisasi ini “antaranya dan antara” budaya dan identitas organisasi yaitu departemen otoritas lokal bercita-cita menjadi perusahaan komersial didorong. Saya akan menggunakan studi kasus dari suatu organisasi yang berubah dari sebuah departemen dewan menjadi Terbatas Kemitraan untuk menyempurnakan beberapa ide yang menerangi hubungan antara pembangunan strategis dan budaya organisasi.

Budaya tidak seperti kulit yang organisasi dapat membuang karena memilih budaya organisasi baru yang dianggap telah sesuai strategis dengan strategi komersial. Dalam pandangan saya adalah budaya organisasi. Karena itu, ketika organisasi menghadapi kekuatan pasar yang cukup besar untuk merubah strategi itu tidak bisa hanya mengubah budaya di akan untuk menghindari ketidakcocokan budaya dan strategis. Organisasi harus mengenali miss pertandingan antara budaya dan strategi perusahaan dan faktor proses perubahan budaya dalam hal waktu dan sumber daya ke program perubahan strategis. Banyak organisasi tidak mengakui pentingnya budaya baik mendukung atau merusak desain, implementasi dan keberhasilan strategi. Dilema ini diperbesar ketika sebuah organisasi sektor publik dipaksa untuk menghadapi kekuatan pasar yang lebih luas dan membutuhkan untuk merancang dan menerapkan strategi komersial yang bertujuan untuk mengamankan kelangsungan hidup ekonomi organisasi. Proses ini melibatkan bergerak menjauh dari identitas sebuah departemen dewan dengan sebuah perdagangan bisnis di pasar terbuka. Perubahan strategi dan perubahan budaya harus terjadi secara bersamaan. Jika strategi komersial memiliki kerangka waktu tiga tahun maka perubahan budaya membutuhkan waktu tiga tahun dengan tahun tambahan untuk persiapan dan konsultasi dengan semua stakeholder kunci bingkai juga.

Bagian dari proses perubahan bagi organisasi yang terlibat kasus mengembangkan strategi komersial untuk pindah ke pasar yang lebih menguntungkan dan untuk mengubah budaya operasional organisasi dari yang dari mentalitas sektor publik dengan sebuah orientasi komersial. Dalam “kerja strategi” Kasus organisasi terutama muncul dengan komposisi longgar tujuan strategis formal. Untuk kepemimpinan organisasi untuk menghindari hanyut strategis yang diperlukan untuk memahami posisi strategis organisasi dari perspektif budaya organisasi. Kepemimpinan maka diperlukan untuk berkomunikasi ini posisi strategis sebagai kasus untuk perubahan budaya jika organisasi ini adalah untuk berkembang sebagai sebuah perusahaan komersial dan untuk
Budaya analisis dan perencanaan strategis

Salah satu cara untuk menilai posisi strategis dari suatu organisasi dari perspektif budaya organisasi akan, dengan bantuan analisis tema budaya untuk menentukan tema budaya yang akan bertentangan dengan strategi baru dan yang karenanya dapat menghalangi peluang keberhasilan. Proses diagnostik juga bermanfaat menyelidiki apa yang akan diperlukan perubahan pemangku kepentingan kunci tentang persepsi diinternalisasi mereka bahwa strategi secara politis dikenakan ke tampilan baru yang fokus pasar mereka dan berpikir independen dapat kerajinan strategi. Dalam kasus ini sebagai organisasi dengan banyak organisasi, proses-proses politik dan budaya dapat menghambat analisis mendalam dan berpikir rasional formal dan kaku menghambat penerapan strategi perubahan formal. Budaya organisasi organisasi kasus dan bahwa lingkungan bisnis yang lebih luas nya (dewan dan pemerintah nasional pusat) tidak diragukan lagi mempengaruhi pemikiran strategis. Pandangan politik perubahan budaya sangat penting di sini sebagai organisasi kasus telah faksi yang kuat, pemimpin divisi, manajer menengah dan master politik dengan agenda politik yang saling bertentangan. Penyaringan tahu apa yang penting yaitu budaya strategis dan apa yang tidak, adalah masalah bagi organisasi kasus. Proses penyaringan akan melibatkan dialog di divisi silo dan pengeringan dari parit defensif.

Untuk mengubah, atau untuk mengelola budaya perusahaan, berarti bahwa seseorang harus mampu mendefinisikan dan karena itu titik pin tepat apa yang satu adalah berusaha untuk mengubah. Perubahan Budaya pada dasarnya agak samar-samar. Jika organisasi menargetkan perubahan dalam budaya tim manajemen kemudian menghabiskan waktu mendiskusikan apa yang satu adalah berusaha untuk mengubah sangat penting. Hanya terlalu sering organisasi mengklaim bahwa mereka perlu mengubah budaya mereka atau memperbaiki kualitas kepemimpinan mereka dalam kaitannya dengan tim manajemen mereka. Namun, mereka menganggap bahwa mereka secara kolektif memahami konsep budaya dan kepemimpinan tetapi seringkali mereka tidak. Mereka juga jarang membahas sebagai tim apa konsep-konsep ini seharusnya berarti untuk organisasi dan juga untuk diri mereka sendiri. Ketidakmampuan ini secara kritis membahas dan mencapai kesepakatan sebagai tim apa konsep-konsep seperti kebudayaan, strategi, kepemimpinan, dan manajemen perubahan berarti pada diri mereka sendiri dan bagaimana interpretasi seperti itu dapat membimbing dan pengaruh usaha perubahan strategis sering mengakibatkan jalur patahan besar yang didirikan pada awal suatu proses perubahan azab yang mungkin inisiatif kegagalan.

Masalah yang terkait dengan budaya dan perubahan budaya adalah kenyataan bahwa segala sesuatu adalah budaya. Semua bentuk ekspresi organisasi dapat dianggap sebagai artefak budaya setelah mereka telah diciptakan yaitu dilakukan. Oleh karena itu proses seleksi berkaitan dengan apa aspek-aspek budaya yang memerlukan perubahan sangat penting untuk keberhasilan program perubahan. Juga lebih dari membantu, jika tidak penting untuk memiliki perangkat yang satu ini bisa diterapkan untuk membantu proses analitis dan juga membangun bahwa seseorang dapat menganalisis yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberi nama untuk apa yang orang berpikir memerlukan perubahan atau melindungi . Alat analisis yang digunakan bagi pengembangan program perubahan budaya bagi organisasi X adalah “Budaya Web” dikembangkan oleh Gerry Johnson (2000) dan membangun untuk mengidentifikasi apa aspek-aspek budaya perlu diubah adalah “tema budaya” yang diusulkan oleh antropolog Maurice Opler (1945) dalam “Tema sebagai Pasukan Dinamis dalam Budaya” mani nya kertas. Tema budaya didefinisikan oleh Opler sebagai berikut “sebuah postulat atau posisi, dinyatakan atau tersirat, dan biasanya perilaku pengendali atau merangsang kegiatan, yang secara diam-diam disetujui atau dipromosikan secara terbuka dalam sebuah masyarakat.” Misalnya mungkin ada tema budaya yang menganjurkan jangka pendek berpikir dalam departemen dewan karena sifat historis dari anggaran tahunan. Tema ini dapat menyebabkan asumsi tertanam di antara manajer bahwa tidak ada gunanya berpikir sedikit di luar langsung karena semua yang penting adalah kebutuhan mendesak sebagai terletak di dalam anggaran tahunan. Tema budaya dan menghasilkan asumsi perilaku kontrol dan tindakan serta kemampuan manajer tersebut untuk konsep strategi sebagai kegiatan jangka panjang dengan nilai praktis. Setiap tema budaya memiliki fungsi budaya banyak, salah satunya adalah untuk mendukung dan melindungi paradigma inti dari budaya organisasi dari perubahan

Sejalan dengan hal tersebut di atas, tantangan awal untuk tim senior Organisasi X adalah untuk mendefinisikan apa itu, diperlukan untuk mengubah dari segi budaya. Mereka memahami bahwa mereka diperlukan budaya yang lebih berorientasi komersial. Apa yang mereka tidak bisa mengartikulasikan dengan jelas adalah apa sebenarnya yang mereka harus mengubah untuk memfasilitasi munculnya budaya komersial dari dalam organisasi? Mereka harus pindah dari generalisasi dari pernyataan seperti “kita perlu budaya lebih komersial”. Mereka telah menghabiskan enam bulan untuk mengembangkan rencana bisnis mereka baik dan strategi komersial. Hubungan antara pengiriman keberhasilan strategi dan budaya yang mendasari suatu organisasi harus dipahami. Sebagaimana dibahas di atas ini melibatkan kemampuan untuk menggambarkan budaya di beberapa jenis tingkat berguna dan kemudian melalui lokakarya mempertimbangkan cara-cara di mana budaya akan baik membatasi dan energi keberhasilan implementasi dan pengiriman strategi komersial baru. Ini jauh lebih sulit daripada kedengarannya dalam praktek. Sama seperti General Electric dan mereka program Work-Out proses ini harus difasilitasi oleh orang luar untuk organisasi yang terlatih dalam intervensi perubahan organisasi dan secara khusus dididik dengan baik dalam mengelola proses perubahan budaya. Budaya tema yang telah melayani organisasi baik dalam sektor model lama publik mungkin terbukti menjadi disfungsional dalam model LLP baru komersial didorong.

analisis tema Budaya

Johnson (2000) mengembangkan alat untuk melakukan analisis tema budaya dalam organisasi yang ia sebut “The Web Budaya”. Web budaya adalah sama pada kedua aplikasi teoritis dan praktis untuk (1985) model Schein tentang budaya dan karya Douglas McGregor (1960) dalam hal penekanan kedua tempat penulis pada asumsi dan nilai-nilai yang organisasi pemimpin dan tim manajemen mereka terus sebagai perangkap menghasilkan paradigma yang membatasi kemampuan ekspresif mereka. Perangkap ini paradigma dapat diartikan sebagai ekspresi budaya. Johnson (2000) berpendapat bahwa paradigma adalah esensi budaya organisasi dan dapat digunakan untuk memahami ketergantungan antara pelaksanaan, pengembangan dan keberhasilan strategi organisasi dan budaya organisasi. Web budaya terutama alat diagnostik budaya yang dapat digunakan untuk menjelaskan tema-tema budaya dan asumsi bahwa panduan sifat ekspresif tim manajemen. web ini berguna karena didasari oleh delapan manifestasi budaya yang bila digunakan dengan cara yang analitis menyediakan lensa yang mendasari tema-tema budaya yang lintas melalui departemen dan tim manajemen dapat diidentifikasi. Hal ini juga dapat membantu untuk menggambarkan paradigma yang mendasari yang tertanam dalam subjektivitas antar anggota organisasi. Artikel berikut review aplikasi web budaya dan dapat ditemukan di situs web “Mind Tools.com, http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_90.htm
Web Budaya

Menyelaraskan budaya organisasi Anda dengan strategi

“Budaya sering menjadi fokus perhatian selama periode perubahan organisasi – ketika perusahaan menggabungkan dan benturan budaya mereka, misalnya, atau ketika pertumbuhan dan perubahan strategis lainnya berarti bahwa budaya yang ada menjadi tidak tepat, dan menghalangi daripada mendukung kemajuan. Dalam lingkungan statis lebih lanjut, isu-isu budaya mungkin bertanggung jawab atas moral rendah, absensi atau pergantian staf tinggi, dengan semua efek samping tersebut dapat memiliki terhadap produktivitas.

Jadi, untuk semua elusiveness, budaya perusahaan dapat memiliki dampak besar terhadap lingkungan kerja organisasi dan output. Inilah sebabnya mengapa begitu banyak penelitian yang telah dilakukan untuk menentukan persis apa yang membuat budaya perusahaan yang efektif, dan bagaimana cara mengubah budaya yang tidak bekerja.

Untungnya, sedangkan budaya perusahaan dapat menjadi sulit dipahami, pendekatan telah dikembangkan untuk membantu kita melihatnya. Pendekatan tersebut dapat memainkan peran kunci dalam merumuskan strategi atau perubahan perencanaan.

Web Budaya, dikembangkan oleh Gerry Johnson dan Kevan Scholes pada tahun 1992, menyediakan satu pendekatan tersebut untuk melihat dan mengubah budaya organisasi Anda. Dengan ini, Anda dapat mengekspos asumsi budaya dan praktek, dan mulai bekerja menyelaraskan elemen organisasi dengan satu sama lain, dan dengan strategi Anda.

Elemen-elemen dari Web Budaya

Web Budaya mengidentifikasi enam unsur yang saling terkait yang membantu untuk membentuk apa Johnson dan Scholes sebut “paradigma” – pola atau model – dari lingkungan kerja. Dengan menganalisis faktor-faktor di masing-masing, Anda dapat mulai untuk melihat gambar yang lebih besar budaya Anda: apa yang bekerja, apa yang tidak bekerja, dan apa yang perlu diubah. Keenam unsur tersebut adalah:

1. Cerita – The peristiwa masa lalu dan orang-orang berbicara tentang dalam dan di luar perusahaan. Siapa dan apa perusahaan memilih untuk mengabadikan berkata banyak tentang apa nilai, dan merasakan perilaku sebagai besar.
2. Ritual dan Rutinitas – Perilaku harian dan tindakan orang yang sinyal perilaku yang dapat diterima. Ini menentukan apa yang diharapkan terjadi dalam situasi tertentu, dan apa yang dihargai oleh manajemen.
3. Simbol – The representasi visual dari perusahaan termasuk logo, bagaimana kantor yang mewah, dan kode-kode pakaian formal maupun informal.
4. Struktur Organisasi – Ini mencakup struktur ditentukan oleh struktur organisasi, dan garis-garis tidak tertulis kekuasaan dan pengaruh yang menunjukkan kontribusi yang paling berharga.
5. Sistem Pengendalian – Cara bahwa organisasi dikendalikan. Ini termasuk sistem keuangan, sistem mutu, dan manfaat (termasuk cara mereka diukur dan didistribusikan dalam organisasi.)
6. Struktur Kekuasaan – The kantong kekuasaan nyata di perusahaan. Ini mungkin melibatkan satu atau dua pejabat senior lainnya, seluruh kelompok eksekutif, atau bahkan departemen. Kuncinya adalah bahwa orang-orang memiliki jumlah terbesar yang mempengaruhi keputusan, operasional, dan arah strategis.

Menggunakan Web Budaya
Kami menggunakan Web Budaya pertama untuk melihat budaya organisasi seperti sekarang, kedua untuk melihat bagaimana kita ingin menjadi budaya, dan ketiga untuk mengetahui perbedaan antara keduanya. Perbedaan ini perubahan yang kami butuhkan untuk membuat untuk mencapai budaya kinerja tinggi yang kita inginkan.

1. Menganalisis Budaya As It Kini
Mulailah dengan melihat setiap elemen secara terpisah, dan menanyakan pertanyaan-pertanyaan diri sendiri yang membantu Anda menentukan faktor-faktor dominan dalam setiap elemen. Elemen dan pertanyaan istimewa adalah sebagai berikut, diilustrasikan dengan contoh perusahaan perbaikan bodywork.

Cerita
* Apa cerita orang-orang saat ini menceritakan tentang organisasi Anda?
* Apa reputasi dikomunikasikan antara pelanggan dan stakeholder lainnya?
* Apa yang kisah-kisah katakan tentang apa organisasi Anda percaya?
* Apa yang karyawan bicara tentang kapan mereka berpikir tentang sejarah perusahaan?
* Apa cerita mereka memberitahu orang-orang baru yang bergabung dengan perusahaan?
* Apa pahlawan, penjahat dan maverick muncul dalam kisah-kisah ini?

Ritual dan Rutinitas
* Apa yang pelanggan harapkan ketika mereka berjalan di?
* Apa yang karyawan harapkan?
* Apa yang akan segera jelas jika berubah?
* Apa yang perilaku melakukan hal-rutinitas mendorong?
* Ketika masalah baru ditemui, apa aturan orang-orang berlaku ketika mereka mengatasinya?
* Apa keyakinan inti melakukan hal-ritual mencerminkan?

Simbol
* Apakah jargon perusahaan tertentu atau bahasa yang digunakan? Seberapa baik dikenal dan digunakan oleh semua ini?

* Apakah ada simbol status apapun yang digunakan?
* Apa gambar dikaitkan dengan organisasi Anda, melihat hal ini dari sudut pandang yang terpisah dari klien dan staf?

Struktur Organisasi
* Apakah struktur datar atau hirarkis? Formal atau informal? Organik atau mekanistik?
* Dimana jalur formal otoritas?
* Apakah garis ada informal?

Sistem Pengendalian
* Apakah proses atau prosedur memiliki kontrol kuat? Lemah kontrol?
* Apakah perusahaan umumnya longgar atau dikontrol ketat?
* Apakah karyawan mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang baik atau dihukum untuk pekerjaan miskin?
* Apakah laporan yang dikeluarkan untuk menjaga kontrol operasi, keuangan, dll …?

Struktur Kekuasaan
* Yang memiliki kekuasaan yang nyata dalam organisasi?
* Apa yang orang-orang beriman dan juara dalam organisasi?
* Siapa yang membuat atau mempengaruhi keputusan?
* Bagaimana kekuatan ini digunakan atau disalahgunakan?

Laporan tentang budaya perusahaan Anda harus:
* Jelaskan budaya; dan
* Mengidentifikasi faktor-faktor yang lazim di seluruh web.

2. Menganalisis Budaya sebagai Anda Ingin
Dengan gambar dari web saat ini budaya Anda selesai, sekarang saatnya untuk mengulangi proses tersebut, berpikir tentang budaya yang Anda inginkan. Mulai dari strategi organisasi Anda, pikirkan tentang bagaimana Anda ingin budaya organisasi untuk melihat, jika semuanya itu harus benar selaras, dan jika Anda adalah untuk memiliki budaya perusahaan yang ideal.

3. Pemetaan Antara Dua Perbedaan
Sekarang Anda membandingkan dua Budaya diagram Web, dan mengidentifikasi perbedaan antara keduanya. Mengingat tujuan strategis organisasi dan tujuan:

* Apa kekuatan budaya telah disorot oleh analisis Anda dari budaya saat ini?
* Faktor-faktor apa yang menghalangi strategi Anda atau sejajar dengan satu sama lain?
* Faktor-faktor apa yang merugikan kesehatan dan produktivitas kerja Anda?
* Faktor-faktor apa yang akan Anda mendorong dan menguatkan?
* Faktor yang Anda butuhkan untuk berubah?
* Apa keyakinan baru dan perilaku yang Anda butuhkan untuk mempromosikan?

4. Prioritaskan Perubahan, dan Mengembangkan Rencana Alamat Them

Tip:
Melihat perubahan kami artikel manajemen untuk lebih lanjut tentang mengelola perubahan dengan sukses.
Kunci poin:
Digunakan dalam cara ini, Johnson dan Scholes ‘Budaya Web akan membantu Anda menganalisis budaya Anda saat ini, dan mengidentifikasi apa yang perlu untuk tinggal, pergi atau ditambahkan ke jika Anda untuk mencapai tujuan strategis Anda.

Pelaksana perubahan budaya tidak sederhana: melibatkan nilai kembali molding, keyakinan dan perilaku, dan itu menjadi tantangan perubahan besar manajemen, mengambil banyak waktu dan kerja keras dari semua orang yang terlibat. Dengan menyediakan kerangka kerja untuk menganalisa budaya saat ini, dan merancang perubahan, Johnson dan Scholes ‘Budaya Web menyediakan dasar yang baik bagi bisnis yang sulit untuk mengubah budaya organisasi. Dengan ini, Anda dapat menciptakan lingkungan budaya yang mendorong kesuksesan, mendukung tujuan organisasi dan, all-in-semua, untuk membuat tempat yang lebih baik untuk bekerja “Akhir. Pasal.

Kategori-kategori yang merupakan web budaya tidak lengkap, misalnya web budaya tidak termasuk secara eksplisit; “bentuk bahasa”; “prestasi kerja” dan “identitas” sebagai kategori manifestasi budaya. Namun, komprehensif dalam bahwa ketiga kategori budaya yang penting pasti masuk ke dalam web, meskipun dimasukkan di bawah kategori dominan yang petunjuk menuju tema yang berbeda sebagai bagian dari proses analitis.

tinjauan Budaya diagnostik
Tahap diagnostik budaya program perubahan budaya harus dilakukan sebelum peluncuran tahap pilot program. Hal ini juga dapat digunakan sebagai sarana untuk mengaudit dampak dari proses perubahan dalam perjalanan peserta pertengahan melalui program dan beberapa saat setelah mereka telah menyelesaikan keterlibatan mereka dalam elemen formal dari program perubahan budaya. Pertanyaan kunci untuk dipertimbangkan adalah siapa yang melakukan penelaahan diagnostik budaya? Jika suatu agen internal hal ini mungkin sulit bagi mereka untuk memiliki kredibilitas sedemikian peran. Hal ini juga mungkin, kecuali jika mereka telah dilatih sedemikian proses penelitian bahwa mereka mungkin tidak memiliki keterampilan seorang peneliti dan pewawancara untuk Administrasi proses dengan efek yang tepat. Ini adalah praktik standar untuk melibatkan mitra perubahan eksternal untuk melakukan diagnosis budaya.

Ubah Mitra Eksternal dan web budaya
Web secara tradisional digunakan dalam konteks kelompok dengan bantuan fasilitator perubahan untuk memungkinkan kelompok refleksi berkenaan dengan tema-tema budaya bahwa peserta mengakui sebagai yang berdampak pada organisasi. Tahap diagnostik dari program perubahan budaya harus dilakukan sebelum meluncurkan pilot. Rinci di bawah ini adalah contoh dari web budaya selesai dari sebuah organisasi nyata:

Tahap diagnostik budaya program perubahan budaya harus dilakukan sebelum peluncuran tahap pilot program. Hal ini juga dapat digunakan sebagai sarana untuk mengaudit dampak dari proses perubahan dalam perjalanan peserta pertengahan melalui program dan beberapa saat setelah mereka telah menyelesaikan keterlibatan mereka dalam elemen formal dari program perubahan budaya. Pertanyaan kunci untuk dipertimbangkan adalah siapa yang melakukan penelaahan diagnostik budaya? Jika suatu agen internal hal ini mungkin sulit bagi mereka untuk memiliki kredibilitas sedemikian peran. Hal ini juga mungkin, kecuali jika mereka telah dilatih sedemikian proses penelitian bahwa mereka mungkin tidak memiliki keterampilan seorang peneliti dan pewawancara untuk Administrasi proses dengan efek yang tepat. Web secara tradisional digunakan dalam konteks kelompok dengan bantuan fasilitator perubahan untuk memungkinkan kelompok refleksi berkenaan dengan tema-tema budaya bahwa peserta mengakui sebagai yang berdampak pada organisasi. Tahap diagnostik dari program perubahan budaya harus dilakukan sebelum meluncurkan pilot.
Ringkasan

Setiap tim manajemen yang terlibat dalam upaya perubahan budaya membutuhkan pemahaman tentang apa yang nilai-nilai budaya baru, asumsi, sikap dan perilaku manajemen dan staf harus untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan strategi organisasi. Mereka harus dapat mengenali ketidakcocokan elemen-elemen budaya yang ada dan strategi yang diinginkan. Dalam jumlah tokoh adat harus mampu merefleksikan diri dan menganalisis budaya mereka sendiri. Mereka harus mampu mengidentifikasi apa tema budaya yang masih bekerja untuk organisasi dan melindungi dan mengidentifikasi apa tema tidak sesuai lagi dengan tujuan dan membasmi dan imajinatif cukup untuk merancang tema-tema budaya baru yang akan dibutuhkan untuk mendukung strategi baru dan berhasil menerapkan

budaya sebagai alat kontrol sosial


Pengantar

bahwa kedua literatur budaya kritis dan literatur manajemen budaya bersama-sama menekankan fungsi budaya sebagai alat kontrol sosial, posisi teoritis yang menurut saya telah mengungsi dari antropologi. Argumen utama dari bagian ini adalah bahwa potensi budaya sebagai alat kontrol sosial yang berakar pada fungsi utamanya sebagai ‘perangkat akal-membuat’ (Blumer, 1969; Geertz, 1973; Johnson, 2000). Bagian ini akan mengembangkan kerangka kerja konseptual untuk memahami budaya dan kekuasaan (dua konsep yang saling berhubungan) dan saya akan membahas bagaimana posisi ini konseptual membantu untuk mengembangkan pemahaman tentang proses yang menghasilkan kontrol budaya dalam organisasi.  Budaya sebagai Alat Pengendalian.

 

Parker (2000) menegaskan budaya yang terutama berkaitan dengan kontrol sosial. Daerah ini bunga terus berkembang sebagai perdebatan di sekitar teori bahwa kontrol budaya dimediasi melalui ‘proses identifikasi’ yang tertanam dalam narasi (Alvesson dan Willmott, 2002; Humphreys dan Brown, 2002). Chan dan Clegg (2002) berpendapat bahwa wacana ‘culturism perusahaan’ berkaitan dengan suatu proses budaya pembangunan manusia, proses yang diartikulasikan oleh Thompson (1990:124), sebagai yang melibatkan: “sebuah proses yang umum dan progresif pembangunan manusia, dalam, fakultas cara pikiran, dan hodeng melalui pendidikan dan pelatihan, dan karenanya, menjadi dibudidayakan atau beradab “. Definisi ini, saya percaya, merangkum esensi dari budaya sebagai proses kontrol. Thompson berpendapat bahwa subjektivitas diri ditargetkan oleh kelompok dominan untuk kerajinan ‘linguistik habitus’, (Bourdieu, 1991) atau dalam istilah awam kelompok yang dominan mengontrol cara di mana orang dapat berbicara, kata-kata yang mereka gunakan, tata bahasa mereka dan indoing sehingga mereka mengendalikan konsep dalam penggunaan dan dengan demikian bagaimana Pople berpikir.

Bauman (1987) mendefinisikan budaya sebagai proses sosialisasi untuk kelompok tertentu, sebuah teori budaya yang diusulkan oleh karya ulama seperti: Opler (1945); Blumer (1969); Kondo (1990); Kunda (1992); dan Willmott (1993). Proses ini melibatkan penanaman budaya yang dapat digunakan untuk kerajinan dari suatu tatanan sosial yang diinginkan pada bagian elite penguasa, sebuah argumen yang merupakan pusat karya Bourdieu (1986, 1991). Bauman menarik ide-idenya secara empiris dari analisis kontrol budaya yang dilakukan oleh monarki yang berkuasa selama Zaman Pencerahan. Selama waktu ini, Bauman berpendapat, pembentukan hari, yang diwakili oleh filsuf, legislator dan aristokrasi yang berkuasa, dibuat sebuah budaya yang mengendalikan identitas massa. Bauman menegaskan bahwa bentuk kontrol sosial dan karena itu budaya yang terbatas baik kapasitas ekspresif dan rasa keagenan massa melalui cakupan menghambat mereka untuk konstruksi realitas. Sasaran upaya ini adalah ‘diri subjektif’. Bentuk kontrol budaya ini sepadan dengan menggunakan konsep yang merupakan ciri dari cara yang disebut dalam Organisasi dan sastra Manajemen (Rosen, 1985; Kondo, 1990; Schein, 1996; Boje, 1995; Karreman dan Alvesson, 2004).

 

Bauman menyatakan bahwa strategi pengendalian disukai pendiriannya adalah untuk menjebak penduduk di web narasi terinspirasi culturaly relevan. Proses ini dimediasi melalui kontrol bahasa. Tujuan dari ini ‘ekspresif’ klaim kontrol Bauman adalah penaklukan yang lemah oleh yang kuat untuk budaya mereproduksi dan mempertahankan sistem sosial yang dibangun dari tertanam status hubungan kekuasaan, dan hak istimewa. Bauman menunjukkan bahwa selama Abad Pencerahan budaya bekerja sebagai sebuah sistem kontrol pada tingkat nasional. Ini berlakunya nasional budaya sebagai mekanisme kontrol juga telah diartikulasikan dalam karya ulama seperti: Bourdieu (1986, dan 1991); Chomsky (1992); dan Maclean et al (2006). Sistem kontrol budaya dapat didefinisikan sebagai pemeliharaan, pencapaian dan reproduksi budaya nasional terpadu. Bauman berpendapat bahwa sistem kontrol budaya ini dimediasi meskipun budidaya ‘bidang budaya stratifikasi kekuasaan dan pengaruh’, sebuah teori yang mendukung karya Bourdieu (1991).

Maclean et al (2006) memberikan penelitian yang menunjukkan ada sistem budaya yang bertujuan untuk mereproduksi bidang budaya kekuasaan dan pengaruh yang melibatkan Negara, Civic Masyarakat dan Dunia Perusahaan, berfungsi efisien di Prancis dan di theUK untuk mempertahankan bidang bertingkat kekuasaan seluruh kedua masyarakat. Para penulis berpendapat bahwa sistem ini didasarkan pada reproduksi budaya suatu habituswhich budaya menandakan bentuk khusus dari modal simbolik yang bertindak sebagai penanda legitimasi untuk duduk di meja ruang rapat yang mengatur elit perusahaan dari Prancis dan Inggris. Oleh karena itu Maclean et al (2006) memberikan gambaran tentang budaya yang berfungsi sebagai sistem pengendalian atas suatu nasional dan pada skala global untuk mereproduksi dan mempertahankan hubungan kekuasaan asimetris yang diwakili oleh sistem kelas.

Chan dan Clegg (2002:260) memanfaatkan metafora budidaya dari mana istilah tersebut berasal ketika mereka secara dramatis menyatakan bahwa: “Budaya sebagai manusia cenderung memunculkan metafora dari seorang tukang kebun menyiangi tanaman susah diatur atau pengawas binatang liar mengorek keluar tikus dan kelinci dari Burrows dalam rangka untuk menghilangkan orang-saingan yang mungkin juga menuai atau panen permainan “. Literatur kritis tentang culturism perusahaan telah meratakan argumen bahwa sekolah ‘fungsionalis’ Budaya Manajemen pada dasarnya mengejar agenda kontrol organisasi (Willmott, 1993; Parker, 2000; Alvesson, 2002; Chan dan Clegg, 2002) sering tanpa selalu menggunakan panjang. Budaya selalu mengandung potensi kontrol tersebar luas sosial.

Pekerjaan Willmott (1993) merangsang minat dalam pengelolaan budaya dalam organisasi. Willmott mengklaim bahwa manajemen budaya tidak dimaksudkan untuk menggantikan mekanisme kontrol tradisional, melainkan adalah untuk melengkapi dan memperkuat metodologi ini pengendalian yang ada. Willmott (1993:521) menekankan munculnya fenomena ini ketika ia menyatakan bahwa: “Dalam organisasi, program culturism perusahaan, manajemen sumber daya manusia dan manajemen kualitas total telah berusaha untuk mempromosikan atau memperkuat etos perusahaan yang menuntut kesetiaan dari manajer seperti itu tidak termasuk ., membungkam atau menghukum mereka yang mempertanyakan keyakinan nya “Pandangan fungsi budaya dalam organisasi adalah karakteristik dari pandangan guru perubahan korporasi seperti Peters dan Waterman (1982), dan Deal dan Kennedy (1992). Dalam pengertian culturism perusahaan (manufaktur budaya perusahaan dan penyebaran) adalah dan tetap berhubungan dengan pencapaian pengelolaan budaya sebagai alat kontrol sosial.

culturism Perusahaan juga keinginan untuk mendirikan sebuah pandangan dunia yang koheren di seluruh organisasi yang dirancang untuk melayani kepentingan elit penguasa korporasi. Sebagai contoh, Peters dan Waterman (1982:323) menyatakan bahwa: “Lembaga menyediakan keyakinan membimbing dan menciptakan rasa kegembiraan, rasa menjadi bagian dari yang terbaik, rasa menghasilkan sesuatu kualitas yang umumnya dinilai”. Catatan fitur penting dari wacana Peters dan Waterman bahwa itu adalah lembaga dan bukan individu yang relevan yang menentukan identitas manajer. Organisasi melakukan ini melalui berusaha untuk menentukan apa nilai manajer harus dan karena itu bagaimana mereka akan merasakan dan berpikir tentang diri mereka sendiri, yang lain, dan tempat mereka di dunia.

Willmott (1993) panggilan untuk analisis kritis tentang bagaimana culturism perusahaan sebagai media untuk memperpanjang dominasi kontrol manajemen. Willmott panggilan untuk analisis kritis dapat ditafsirkan sebagai kebutuhan untuk penelitian sifat dari proses kontrol budaya. Willmott mengutip Miller dan Rose (1990:26) yang menyatakan bahwa: “subjektivitas otonomi individu produktif telah menjadi sumber ekonomi pusat”. tesis Willmott adalah bahwa kontrol budaya dalam organisasi dapat dicapai dengan usaha manajemen untuk penulis-diri identitas staf mereka, sebuah ide yang didokumentasikan dalam literatur (Young, 1989; Kondo, 1990; Kunda, 1992; Karreman dan Alvesson, 2004).

Willmott (1993) dibangun di atas isu moral mengenai penyesuaian budaya kontrol pada bagian culturism perusahaan. Dia berpendapat bahwa penerapan teknik empiris seperti (manajemen budaya) memerlukan studi yang serius dari kedua status etis dan keefektifan praktis mereka (Schein, 1996). kontrol budaya perusahaan pada dasarnya adalah berkaitan dengan mengutamakan narasi budaya tertentu dengan mengorbankan alternatif. Ini juga kasus apakah budaya sebagai alat kontrol sosial yang sedang bekerja dengan cara negatif atau positif.

Ringkasan
Tulisan ini berpendapat sejauh bahwa aktivitas utama culturism perusahaan adalah untuk kembali insinyur budaya organisasi (manajemen budaya) melalui arti manajemen. Tujuannya adalah untuk membangun konsensus organisasi dengan apa yang dirasakan sebagai adil, dihargai dan karena itu dianggap sebagai nyata. Saya telah menyatakan bahwa culturism perusahaan berkaitan dengan menciptakan budaya monolitik dimana ketersediaan posisi nilai alternatif atau perspektif organisasi secara sistematis dibersihkan. Pembersihan budaya ini terjadi melalui dominasi wacana perusahaan dan sensor dan penaklukan dari wacana alternatif yang tidak sesuai dengan narasi yang dominan. Willmott (1993) mengakui bahwa metodologi ini dan membuat tujuannya organisasi memiliki status sebagai dasarnya totaliter dalam karakter. Teknik, aplikasi dan teori manajemen budaya membimbing prihatin dengan mengelola definisi realitas pada bagian dari tenaga kerja. culturism Perusahaan adalah dan tetap secara mendasar berkaitan dengan kontrol sosio-ideologis kapasitas interpretatif dan ekspresif dari diri organisasi.

Power sebagai sebuah konsep dibahas secara singkat

Untuk memahami prinsip-prinsip pengelolaan budaya sebagai sarana satu kontrol sosial harus memiliki pemahaman dasar kekuasaan sebagai sebuah konsep. Bagaimana seharusnya kita membuat konsep kekuasaan? Apakah sebagai Dahl (1961) menyatakan bahwa A memiliki kekuasaan atas B untuk melakukan sesuatu yang B tidak akan jika tidak lakukan? Dapat kekuasaan didefinisikan sebagai berikut? Sebuah kadang-kadang memiliki kekuasaan atas B untuk melakukan sesuatu yang B tidak biasa jika B mengakui kekuatan A. Tapi bagaimana jika listrik dapat dilaksanakan dan bereaksi terhadap pengakuan formal tanpa kehadirannya antara manajer? Luke (2005) mengakui bahwa kekuatan sebagai efek kekuatan nyata mungkin dalam cara bahwa manajer dikenakan, tetapi tidak mengakui dampaknya.

Di atas adalah jenis kekuasaan yang mengontrol budaya berkaitan dengan. Sebagai contoh, kekuasaan dapat beroperasi sedemikian rupa sehingga orang percaya mereka bertindak di bawah kehendak bebas, namun tanpa diketahui mereka, ada pengaruh pada bagaimana mereka bertindak. Inilah yang Luke istilah sebagai ‘Dimensi ketiga kekuasaan’ nya. Rumusan daya membutuhkan daya yang dianggap bukan sebagai entitas objektif yang dimiliki oleh yang kuat tetapi lebih sebagai tertanam antara hubungan antar-subjektif manajer. Dalam konseptualisasi kekuatan ini dipahami selalu “pinjaman” kepada mereka yang diijinkan akses ke sana.

 

Luke konsep kekuasaan telah ditentukan oleh Schattschneider (1960:71) sebagai “Mobilisasi Bias”, yang mengklaim bahwa: “Segala bentuk organisasi politik memiliki bias yang berpihak pada eksploitasi beberapa jenis konflik dan penindasan orang lain , karena organisasi adalah mobilisasi bias. Beberapa masalah yang diatur dalam politik sementara yang lain diatur keluar “Hal ini juga telah dibahas oleh Chomsky (1984) pada tingkat global sebagai” Pembuatan persetujuan “..

Power sebagai fenomena sosial yang dibangun dapat dikonseptualisasikan dalam hal budaya. Perspektif daya sebagai produksi budaya, dibuat eksplisit dalam argumen bahwa konsep “mobilisasi bias ‘adalah didasari oleh:” satu set nilai-nilai dominan, keyakinan, ritual, dan prosedur kelembagaan (“aturan permainan” ) yang beroperasi secara sistematis dan konsisten untuk kepentingan orang-orang dan kelompok tertentu dengan mengorbankan orang lain “(Bachrach dan Baratz, 1970: 43-4).

Luke ketiga dimensi kekuasaan, karena itu secara empiris dan teoritis didasarkan pada gagasan bahwa kekuasaan dapat digunakan untuk memanipulasi manajer ke sebuah rezim tidak aktif politik. Oleh karena itu, dimensi ini didasarkan pada gagasan bahwa peran kekuasaan mungkin untuk mencegah konflik dari yang timbul di tempat pertama, dengan demikian mempertahankan status quo melalui media makna manajemen. Arti manajemen sebagai praktek mungkin didefinisikan ulang sebagai “manajemen budaya”.

Melalui produksi keyakinan dan norma untuk konsumsi publik, Luke berpendapat daya yang dapat digunakan untuk mengamankan tampilan legitimasi untuk memimpin pada bagian dari elit yang berkuasa dan sarana koersif sehingga terlihat kontrol digantikan dengan cara rahasia budaya kontrol. Strategi legitimasi yang digunakan oleh manajer yang kuat untuk mengamankan dominasi atas kelompok lain melibatkan proses pembuatan tantangan apa pun kepada otoritas mereka mengklaim muncul tidak sah. Para elit yang berkuasa berusaha untuk membuat hak mereka untuk memerintah sebagai konsekuensi tak terelakkan dari tatanan yang ada dari pengalaman sehari-hari dan tantangan politik digagalkan oleh proses politik kontra yang menghasilkan isu-isu yang muncul yang disajikan sebagai tidak relevan dan non-konsekuensial. Singkatnya, Luke Dimensi ketiga kekuasaan dapat dipahami sebagai peduli dengan mendirikan sebuah bentuk kekuasaan yang menindas.
Alvesson daya

Alvesson (2002:121), dalam mendukung dimensi Luke ketiga kekuasaan, menyatakan bahwa: “Power tidak hanya menghasilkan efek yang terlihat, tetapi juga penting untuk memahami kelambanan, mengapa keluhan tidak ada, mengapa tuntutan tidak dibuat , mengapa konflik tidak muncul dan mengapa manajer tertentu muncul sebagai orang yang berwenang secara sukarela taat “berpendapat. dimensi Luke ketiga kekuasaan kekuasaan yang dilegitimasi melalui asumsi-asumsi budaya dan normatif mengenai sifat realitas. Dalam konteks ini kekuasaan diterapkan melalui pengelolaan subjektivitas dan ini melibatkan manajemen makna.

Power, bila dianggap dalam perspektif dinamika budaya, negara Alvesson (2002), berada pada yang paling ampuh bila manajer terlibat dalam ‘budaya menjadi’. Konsep ini melibatkan pertempuran untuk pengembangan gagasan tertentu, kerja wacana alternatif, dan negosiasi norma-norma yang berlaku antara manajer organisasi. Alvesson (2002:125) mengutip Deetz dan Mumby (1986:376) untuk menggambarkan titik sebelumnya: “Secara umum, dominasi tidak diwujudkan dalam tindakan-tindakan politik yang signifikan tetapi lebih pada hari-hari, diambil untuk diberikan alam kehidupan organisasi. Dengan demikian, pelaksanaan kekuasaan dan dominasi ada pada tingkat rutin, lebih melindungi kepentingan tertentu dan memungkinkan tatanan kehidupan organisasi untuk pergi sebagian besar dipertanyakan oleh anggotanya “Ini adalah inti dari operasi kekuasaan sebagai bentuk dominasi.. Dominasi budaya, berpendapat Alvesson, dicapai melalui penggunaan kekuasaan simbolis dan ideologi dalam konteks budaya.
Foucault daya

Atau, Foucault conceives kekuasaan sebagai tertanam dalam jaringan hubungan dan wacana yang membentuk masyarakat. Foucault berpendapat bahwa semua manajer dibatasi dalam web subjektivitas dan hubungan antar kekuasaan. Dalam ‘paradigma budaya’ (Johnson, 2000) manajer tidak memiliki kepastian bahwa hasil yang diinginkan dia akan direalisasikan bahkan jika ia memiliki akses ke sumber daya aktivasi atau terlibat dalam manajemen yang berarti ‘(Luke, 2005). Dalam perspektif ini daya tidak dianggap sebagai variabel sumber daya yang dapat digunakan oleh para manajer untuk mencapai tujuan, sumber daya yang bersifat didominasi dan dikendalikan oleh kelompok elit penguasa. Power dari perangkap perspektif Foucault semua manajer dalam lingkup yang kontrol dan pengaruh, dan karena itu semua manajer dibatasi untuk bertindak dalam batas-batas kekuasaan dan relasional ini membangun.

Foucault menolak model mekanistik kekuasaan yang berpihak pada wacana antar-subjektif meliputi rekening kekuasaan, posisi yang disukai oleh para sarjana kontemporer seperti: Johnson (2000); Alvesson (2002), dan Luke (2005). Akhirnya, penting untuk konseptualisasi Foucault kekuasaan adalah gagasan bahwa identitas juga budaya diproduksi. Maka daya dapat dipahami sebagai sumber makna semua, melainkan ini bisa dibilang salah satu dinamika sentral dalam produksi budaya. Inti dari model teoritis Foucault adalah bahwa wacana terikat budaya yang berlaku dalam hubungan kekuasaan ditangguhkan merupakan kenyataan.
Ringkasan

Secara ringkas kita dapat memahami kekuasaan sebagai dilegitimasi melalui asumsi budaya dan normatif, karena itu kekuasaan diterapkan dengan mengelola makna yang membentuk realitas sosial dibangun. Power tertanam dalam kain yang sangat dari sistem, tetapi kendala bagaimana kita melihat, apa yang kita lihat, dan bagaimana kita berpikir, dengan cara yang membatasi kemampuan kita untuk perlawanan. Dalam kekuasaan manajemen budaya sering digunakan untuk membentuk manajer pandangan dunia sedemikian rupa sehingga mereka menerima peran mereka dalam tatanan yang ada hal. Kekuasaan semacam ini digunakan untuk membuat manajer politik aktif dan secara default mendukung hak para pemimpin untuk memberlakukan klaim kepemimpinan dan untuk mengembangkan kebijakan yang dianggap dalam kepentingan terbaik mereka. Saya percaya bahwa ini adalah efektif apa budaya perusahaan sebagai kendala daya terkait dengan

ancaman dan tantang outsourcing di perpustakaan


 

Outsourcing, teaming, dan Special Libraries: Ancaman dan Peluang
by Doris Small Helfer

Diterjemah oleh Sholiatalhanin

 

Kecenderungan perusahaan perampingan dan rekayasa ulang yang dimulai pada tahun 1980-an telah mempengaruhi perpustakaan perusahaan.  Seiring dengan tindakan perampingan datang kecenderungan untuk melakukan outsourcing berbagai posisi dan jasa yang secara tradisional dilakukan oleh karyawan tetap.   Manajemen perusahaan merasa bahwa mengurangi jumlah kepala permanen dan dengan demikian biaya overhead melalui outsourcing akan menjadi lebih efektif, efisien, dan memungkinkan fleksibilitas yang lebih besar.   Namun, asumsi itu tidak selalu terbukti benar.

Sebenarnya, pustakawan telah menggunakan outsourcing selama bertahun-tahun dan telah menemukan itu cukup efektif bila dilakukan dengan benar.   Dalam beberapa organisasi, satu-satunya cara untuk merekrut personil tambahan adalah dengan menggunakan pekerja sementara.   Ketika saya bekerja di sebuah perusahaan teknologi tinggi, jelas tidak akan ada tambahan karyawan yang bekerja di perpustakaan secara permanen.   Namun, anggaran tidak punya uang untuk kerja, pekerja paruh waktu, dan sementara membantu.   Sementara, idealnya, aku mungkin suka memiliki untuk melatih permanen hanya satu orang untuk membantu dengan beban kerja yang berat, dan menambahkan staf permanen tidak realistis dalam pergolakan konstan reorganisasi dan perampingan.   Hanya dengan proyek-proyek outsourcing atau menyewa baik magang atau pekerja sementara, apakah saya mendapatkan bantuan tambahan.   Karena kita punya uang yang tersedia untuk pekerjaan mahasiswa, saya tahu perusahaan ingin menarik pegawai muda dalam organisasi,.   Berdasarkan pengetahuan saya dari korporasi dan di mana ada uang anggaran, saya menemukan saya bisa mendapatkan pekerjaan yang baik dilakukan dengan merekrut mahasiswa sementara pekerja dan mendapatkan bonus poin dengan atasan saya untuk membantu perusahaan menerapkan pro-kebijakan pekerja siswa-dua kemenangan bagi saya .

Atau, Apple Corporation perpustakaan menawarkan pelajaran lain.   Selama masa pertumbuhan Apple, Apple perpustakaan puncaknya tumbuh di hampir dua puluh karyawan.   Namun, ketika perusahaan menghadapi krisis keuangan parah, mereka menghilangkan perpustakaan meskipun tinggi terhadap para pengguna merasa menuju perpustakaan.   Tidak ada perpustakaan-tidak peduli betapa luar biasa-akan berkembang dengan baik jika organisasi yang mereka layani hits mengerikan kesulitan keuangan.  Ini hanyalah sebuah realitas ekonomi.   Setiap perusahaan akan melalui perampingan besar akan mempertimbangkan pengurangan pekerja dari semua departemen.

Sayangnya, perpustakaan perusahaan besar sasaran menggoda bagi para manajer yang harus membuat jumlah pemotongan kepala dan anggaran pengeluaran.   manajemen tahu informasi tuntutan di perusahaan PHK mungkin menyusut, tetapi mereka pasti tidak mau pergi.   Hari ini, Apple menggunakan perpustakaan di luar konsultan untuk mendapatkan informasi, atau sebaliknya, karyawan harus mencari informasi untuk diri mereka sendiri.   Informasi biaya yang berasal dari konsultan luar diserap dalam berbagai departemen anggaran dan tidak lagi bisa dilacak sebagai perpustakaan terpisah pengeluaran.  . Sebagai contoh, departemen hukum sekarang akan membayar langsung untuk biaya bahan hukum mereka.   Pada akhirnya, para manajer ditekan untuk membuat persentase tertentu pemotongan negara bisa menyelamatkan perusahaan mereka total pengeluaran untuk personil dan bahan-bahan pustaka, walaupun pada kenyataannya tabungan akan lebih sedikit daripada mereka muncul.

Pustakawan sering melihat outsourcing sebagai ancaman terhadap keberadaan mereka dan, mengingat apa yang terjadi pada Apple Perpustakaan dan lain perpustakaan perusahaan lampau, kita dapat mengerti mengapa.   Perpustakaan perlu belajar dari apa yang terjadi pada Apple perpustakaan dan berhenti membuat target memotong anggaran sendiri.   Perpustakaan perusahaan besar seperti yang kita kenal di masa lalu akan semakin tidak ada, tetapi meskipun tren ini, pustakawan mungkin masih beruntung.   Semakin banyak pustakawan akan bekerja dalam departemen atau perusahaan khusus tim dalam rangka untuk membantu penelitian dan kebutuhan informasi.  Integrasi yang lebih besar dalam operasi perusahaan dapat membantu manajemen lebih memahami sumbangan berharga dari para profesional untuk perusahaan.   Selain itu, pustakawan yang bekerja dalam departemen lebih cenderung memiliki dana yang aman secara konsisten. As well, information costs will be borne by the people who are actually using the services. Selain itu, informasi biaya akan ditanggung oleh orang-orang yang benar-benar menggunakan layanan.   Terlalu sering dalam model yang lebih tua perusahaan perpustakaan, satu departemen membawa seluruh beban informasi perusahaan pengeluaran.   Akibatnya, kepala departemen yang berakhir dengan pengeluaran biasanya mengeluh tentang mengapa departemen mereka harus membayar untuk semua kebutuhan informasi dan membuat target pengeluaran ketika memotong anggaran yang diperlukan.   Orang-orang bersedia membayar untuk kebutuhan informasi mereka, tetapi biasanya tidak cukup bermurah hati untuk membayar orang lain.

Pustakawan yang menjadi bagian dari tim, terutama di mana mereka dapat menggunakan dan menunjukkan kemampuan riset yang luar biasa, dapat berkembang lebih dari pustakawan yang tinggal di perpustakaan perusahaan.   Aku tahu beberapa pustakawan di perusahaan besar, yang, walaupun tidak lagi diklasifikasikan sebagai pustakawan, pada dasarnya melakukan penelitian di bidang pemasaran dan bidang-bidang penting lainnya untuk perusahaan mereka  Terlebih lagi, gaji mereka jauh lebih tinggi sebagai “peneliti” dari mereka sebagai “pustakawan”.  Salah satu kolega yang bekerja untuk sebuah teknologi tinggi besar perusahaan mengatakan kepada saya ada cukup banyak pustakawan yang telah bekerja dengan cara mereka ke dalam semua tingkat korporasi karena perpustakaan dan keterampilan riset, tetapi yang tidak dianggap atau bahkan diketahui pustakawan, kecuali di antara mereka sendiri.   Perusahaannya, omong-omong, masih memiliki banyak perusahaan perpustakaan dan pustakawan di berbagai lokasi, sehingga tren ini tidak saling eksklusif.

Di samping itu, pustakawan melakukan pekerjaan dengan baik dalam tim yang lebih mungkin bertahan hidup perampingan, kecuali jika seluruh proyek atau tim mereka bekerja dengan dipotong.  Ada tentu saja tidak ada jaminan untuk setiap karyawan di dunia kerja saat ini.  Dispersing pustakawan menjadi tim dan seluruh organisasi juga membantu meningkatkan pustakawan ‘subjek keterampilan khusus dengan membiarkan mereka untuk berkonsentrasi pada satu wilayah subjek.  Sisi bawah adalah mereka mungkin tidak dikenal sebagai pustakawan, yang tidak baik bagi profesi kami, terutama jika resume memerlukan perpustakaan menyamarkan latar belakang.

Karyawan outsourcing biasanya tidak diundang untuk berpartisipasi dalam tim dan karenanya tidak dapat membantu perusahaan dan informasi sensitif lainnya.   Sebagai kontraktor, mereka tidak diperbolehkan atau terpercaya dengan informasi perusahaan sensitif.   Hal ini tentunya kekurangan dan keterbatasan lain kepada karyawan outsourcing.   Karena mereka tidak diijinkan ke tim, mereka tidak dapat menunjukkan keahlian riset mereka dan karenanya tidak akan mendapatkan kesempatan promosi karyawan tetap mungkin.   Mereka tidak akan dapat membantu perusahaan seperti seorang karyawan dengan keterampilan riset seperti itu bisa di tim.

Outsourcing telah menjadi topik diskusi untuk banyak artikel dan banyak presentasi di perpustakaan profesi sejak 1980-an.   Sebagian besar artikel menawarkan pernyataan mengerikan tentang penutupan berbagai perpustakaan atau pusat informasi dan prediksi tentang nasib buruk untuk apa penutupan seperti boded untuk masa depan perpustakaan.   Anehnya meskipun, sedikit keriuhan terdengar ketika mereka diam perpustakaan perusahaan dibuka kembali atau menyewa konsultan di luar perusahaan untuk menjalankan perpustakaan.   Biasanya, perusahaan konsultan luar berbalik dan mempekerjakan pustakawan untuk mengelola perpustakaan.  Kadang-kadang perusahaan yang bertanggung jawab untuk merekrut konsultan untuk semua di luar perusahaan juga mempekerjakan personil perpustakaan.  Hal ini karena pintar dan berpengetahuan personil perusahaan tahu tentang pendidikan dan kemampuan khusus yang diperlukan untuk secara efektif menjalankan sebuah perpustakaan  Jika perusahaan outsourcing tidak mengenali kebutuhan tersebut, perpustakaan dapat menjalankan buruk untuk sementara, dan akan terus melakukannya, kecuali jika mereka mendengar sejumlah besar keluhan dari karyawan.  Jelas, jika pegawai tidak mendapatkan apa yang mereka butuhkan, perpustakaan yang beresiko menjadi tertutup.   Memberikan pelanggan apa yang mereka inginkan dan butuhkan, dan memastikan pengelolaan sadar pelanggan Anda mendapatkan apa yang mereka inginkan dan butuhkan, adalah cara terbaik untuk menjamin kelangsungan hidup perpustakaan.

Apakah berpengaruh banyak jika pustakawan bekerja secara langsung untuk sebuah perusahaan atau untuk sebuah perusahaan konsultan yang bekerja untuk perusahaan?   Mungkin perbedaan utama kepada karyawan adalah gaji dan tunjangan mereka paket.   Ketika resesi dari awal 1990-an adalah berjalan lancar, para pekerja mengambil pekerjaan tanpa manfaat karena kebutuhan.  Namun, dalam perekonomian yang kuat saat ini, pustakawan kemungkinan besar dapat menemukan pekerjaan dengan manfaat.   Untuk artikel ini, saya mewawancarai beberapa lembaga yang menyediakan perpustakaan pustakawan untuk perusahaan.  Banyak menyatakan bahwa saat ekonomi memanas, pustakawan permintaan meningkat dan mereka keuntungan tambahan paket untuk tetap kompetitif dan untuk mempertahankan orang-orang yang berkualitas.  Sekali lagi, kehidupan pustakawan hanya mengikuti tren yang lebih besar.  Tidak seorang pun yang kebal dari hukum penawaran dan permintaan.  . Sebagai pustakawan permintaan naik dan persediaan menjadi langka, gaji dan tunjangan umumnya akan meningkat.   Pustakawan yang lebih suka stabilitas penuh waktu pekerjaan akan lebih mudah menemukan posisi seperti itu dalam ekonomi yang lebih kuat.

Pengusaha outsourcing menemukan cara yang lebih mudah untuk menambahkan atau menghilangkan orang sebagai situasi dan kondisi ekonomi yang berubah.  Majikan menyatakan sulit untuk mengakhiri karyawan tanpa bukti yang jelas pelanggaran atau kelalaian pada bagian karyawan.  Bahkan kemudian banyak perusahaan takut karyawan akan menuntut penghentian sah.   Mempekerjakan konsultan dapat membantu perusahaan menyimpan lebih banyak fleksibilitas dalam menghadapi perubahan dalam perusahaan kebutuhan sumber daya manusia dan kondisi dan menghilangkan kekhawatiran mengenai pemutusan dan tuntutan hukum.   Pengusaha mungkin juga mempekerjakan karyawan kontrak pada secara penuh waktu setelah mengevaluasi kinerja mereka sebagai konsultan.

Meskipun tidak sering diakui dalam perusahaan, perampingan kadang-kadang membantu manajer menghilangkan kinerja rendah atau masalah karyawan tanpa takut gugatan.   Dengan menghubungkan potongan untuk mengurangi biaya dan mengembalikan keuntungan perusahaan, bukan untuk alasan tertentu, manajemen membuatnya sulit bagi seorang karyawan untuk membuktikan salah penghentian.   Karyawan kontrak tidak akan pernah memperoleh tawaran membeli paket keluar dengan syarat mereka menandatangani surat pernyataan tidak setuju untuk menggugat.

Sementara outsourcing beberapa majikan mungkin memberikan fleksibilitas yang lebih besar dalam mempekerjakan dan memecat, ia memiliki sisi buruk juga.   Karyawan kontrak tidak memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan, persis seperti majikan tidak memiliki komitmen untuk mereka.  Hal ini cenderung membuat perputaran karyawan lebih tinggi dan biasanya tidak memungkinkan untuk pembentukan sebuah perusahaan jangka panjang memori atau kesetiaan kepada organisasi.  Lebih banyak sumber daya harus pergi ke pelatihan karyawan baru dan mempertahankan sangat rinci dan user-friendly dokumentasi dan prosedur tentang cara melakukan pekerjaan.  . Bahkan dengan usaha, sifat transien kerja kontrak dapat menyebabkan inkonsistensi dan variabel kualitas kerja.

Kelemahan bagi majikan lain terjadi ketika kontrak pustakawan tidak dapat menangani dokumentasi internal sensitif.  Memisahkan perusahaan sensitif penanganan bahan-bahan dari laporan dan informasi lainnya, hanya untuk mengakomodasi keterbatasan pada akses karyawan kontrak, mungkin berakhir mengisolasi informasi penting dari arus informasi yang lengkap dalam sebuah perusahaan.   Kontrak pustakawan mungkin tidak akan diizinkan masuk ke pertemuan penting itu perusahaan di mana mereka dapat memberikan wawasan yang signifikan proyek-proyek baru atau menyediakan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan yang lebih baik.  Faktor ini menjadi alasan yang signifikan untuk keputusan dari Sun Microsystems untuk outsourcing mereka insource perpustakaan dan pustakawan.

Sun Microsystems perpustakaan adalah sebuah outsourcing operasi dari awal, sejak Sun dilihat setiap fungsi inti tidak secara langsung kepada misi fungsi sebagai  Sebagai informasi kebutuhan dan perusahaan tumbuh, mempekerjakan pustakawan untuk mengelola perpustakaan Matahari dilacak kapan pun mereka status kontraktor diblokir mereka dari membantu Sun karyawan.   Beberapa perpustakaan klien potensial tidak bisa membicarakan masalah apapun dengan mereka karena mereka bukan bagian dari tim.   “Dengan mendokumentasikan ‘kegagalan’ outsourcing, kami membuat argumen untuk insourcing”, kata Cindy Hill, kepala perpustakaan di Sun.   Mereka juga melacak garis bawah dan terus-menerus menjaga biaya menganalisis layanan di rumah vs outsourcing ini. ” “Alih-alih menghitung jumlah buku yang beredar, kami akan mengidentifikasi dan mengukur bagaimana sirkulasi (yang sama dengan menggunakan) membantu para pengguna,” kata Cindy Hill.   Mereka mendirikan hubungan baik dengan potensi pendukung keuangan di Sun dan membuktikan bagaimana mereka nilai tambah untuk harian dan operasi jangka panjang.

Sun perpustakaan juga terletak di tengah-tengah Silicon Valley dan booming ekonomi.  Mengingat pasar yang kompetitif bagi pustakawan yang berkembang, agen outsourcing tidak bisa melemahkan Sun biaya dengan mempekerjakan staf di tingkat yang lebih rendah.  Semua penuh-waktu staf outsourcing telah manfaat penuh untuk terus menarik orang-orang berbakat.   Ketika Matahari tampak pada apakah atau tidak insource perpustakaan, perpustakaan memberikan informasi penting itu membuktikan lebih hemat biaya daripada terus membayar biaya manajemen yang besar untuk agen outsourcing di atas biaya perpustakaan lainnya.

Ini mengajarkan beragam cerita semua pustakawan untuk menjaga mata mereka dan pengertian manajemen yang baik terfokus pada intinya.   Kita harus selalu mengevaluasi biaya dan menggunakan outsourcing bila finansial dan / atau politik cara terbaik untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.   Tetap sadar akan keuangan dan realitas politik dari organisasi di mana Anda bekerja sangat penting bagi keberhasilan perpustakaan.   Jangan takut untuk memasarkan diri Anda sendiri dan membiarkan manajemen mengetahui tentang keberhasilan Anda dalam narasi dan bukan hanya statistik cara.  Jangan takut untuk menyarankan kepada manajemen bahwa Anda dan / atau staf Anda dapat membuat kontribusi yang bernilai untuk perusahaan inisiatif dan tim.  Dapat pergi jauh ke arah membantu membangun perpustakaan sebagai komponen penting untuk keberhasilan perusahaan.

literacy of information


Informasi Literacy dan Pustakawan-Fakultas

Kolaborasi: Sebuah Model untuk Sukses

Haipeng Li
Oberlin College
Amerika Serikat
haipeng.li @ oberlin.edu

 

ABSTRAK: Pada usia ledakan informasi dan kemajuan teknologi, masalah-masalah penyimpanan informasi, organisasi, akses, dan evaluasi selalu menjadi penting dalam masyarakat kita. Isu-isu melek informasi dan merancang bagaimana mereka dapat diintegrasikan pada siswa terbaik? Proses belajar yang sangat penting. Perpustakaan profesional di Amerika Serikat, terutama di dunia akademis, telah menyadari pentingnya melek informasi dan telah berusaha dengan berbagai cara untuk mengatasi masalah ini. Tujuan utamanya adalah untuk membuat literasi informasi merupakan bagian integral dari kurikulum akademik, sehingga membantu siswa untuk berhasil tidak hanya selama bertahun-tahun di perguruan tinggi tetapi juga bagi pilihan karier seumur hidup mereka. Artikel ini akan melihat cara bagaimana literasi informasi terbaik dapat dimasukkan ke dalam siswa? Akademik pengalaman, dan bagaimana proses ini dapat membuat siswa? Belajar bermakna dan sukses. Secara khusus, penulis akan meneliti model kolaborasi pustakawan-fakultas dalam literasi informasi mengintegrasikan ke dalam kurikulum, seperti yang ditunjukkan dalam Lima Ohio College ‘Program Melek Informasi.

I. Pendahuluan

. Literasi informasi telah menjadi isu panas di dunia perpustakaan selama hampir satu dekade. Dan itu masih sangat relevan saat ini. Di zaman ledakan informasi dan kemajuan teknologi, masalah-masalah penyimpanan informasi, organisasi, akses, dan evaluasi telah menjadi isu penting akan dihadapi oleh masyarakat kita. Perpustakaan profesional di Amerika Serikat, terutama di dunia akademis, menyadari bahwa literasi informasi memainkan peran penting dalam siswa? Proses belajar. Mereka telah berusaha dalam berbagai cara untuk menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan melek informasi dan berusaha keras untuk membuat literasi informasi merupakan bagian integral dari kurikulum perguruan tinggi. Tujuannya adalah untuk membantu siswa berhasil, tidak hanya selama bertahun-tahun di perguruan tinggi, tetapi juga dalam kehidupan mereka selama pilihan karir. “”Jalan menuju literasi informasi adalah menciptakan hubungan antara diri sendiri dan dunia,? Dan pustakawan adalah” tentang memfasilitasi hubungan-hubungan antara mahasiswa dan dunia mereka.? A href = “# 1”> [1] Dengan demikian penting untuk memberi ruang kurikulum tradisional untuk peran literasi informasi dalam proses pembelajaran sehingga siswa akan dapat membangun dasar yang kuat untuk karir masa depan mereka.

Literatur perpustakaan menunjukkan bahwa mahasiswa adalah kebutuhan kritis keterampilan melek informasi. Di era ledakan informasi, sedangkan informasi yang mudah diakses, berlimpahnya informasi juga membuat membingungkan untuk memilih informasi yang paling relevan sehingga dapat mencapai keputusan yang tepat. Seperti banyak informasi yang tersedia adalah kualitas diragukan, [2] kemampuan untuk bertindak dengan penuh percaya diri ketika mencari informasi sangat penting bagi keberhasilan akademis dan perguruan tinggi belajar. Dalam dunia sekarang ini, hanya mereka yang mampu menemukan, mengevaluasi, menganalisis, dan menyampaikan informasi kepada orang lain secara efektif dan efisien adalah orang-orang yang akan berhasil dalam lingkungan informasi ini.

Selain itu, dengan Internet, situs web dan halaman web tumbuh dengan cepat dan mudah diakses, e-learning bidang lain yang layak diskusi. Siswa cenderung google segala sesuatu tanpa menganalisis nilai informasi atau tidak mampu menganalisis. Sebuah studi yang dilakukan oleh Holly Gunn, seorang guru-pustakawan di Kanada, yang diakui oleh NIS (Jaringan Sekolah Inovatif) sebagai Ahli of the Month untuk mengintegrasikan teknologi ke dalam kurikulum melalui perpustakaan sekolah pada tahun 2002, dan sebagai Canadian Library Association’s Guru-Pustakawan of the Year pada tahun 2000, menunjukkan bahwa kebanyakan siswa bergantung pada internet sambil menyelesaikan pekerjaan rumah. [3] Artikel tersebut mengutip sebuah penelitian yang dilakukan oleh Environics Research Group pada tahun 2001, di mana 5.682 siswa yang berusia 9 sampai 17 tahun di sekolah di Kanada yang disurvei pada isu penggunaan Internet. Temuan penelitian menunjukkan bahwa 99% melaporkan bahwa mereka telah menggunakan internet di beberapa titik, 63% menggunakan internet setidaknya sekali dalam sebulan untuk mengerjakan pekerjaan rumah, dan 48% menggunakan internet dari rumah minimal satu jam setiap hari. [4 ] Hal ini terbukti dari studi ini bahwa bimbingan yang diperlukan siswa? manuver di Internet untuk sumber daya di lingkungan elektronik hari ini. Kemampuan menemukan, mengevaluasi, dan menganalisis informasi yang tersedia untuk kita dengan demikian menjadi sangat penting dalam dunia informasi ledakan.

II Melek Informasi

Profesi perpustakaan di Amerika Serikat telah merespon dengan baik untuk kebutuhan kritis untuk melek informasi bagi pengguna perpustakaan. Perpustakaan asosiasi di berbagai tingkatan telah berusaha untuk mengatasi kebutuhan ini. The American Library Association (ALA) membentuk komite presiden pada literasi informasi di tahun 1989, yang memimpin upaya untuk menciptakan standar literasi informasi untuk profesi. Asosiasi Sekolah Tinggi dan Penelitian Libraires (ACRL) juga dibuat panduan untuk bagaimana literasi informasi dapat diimplementasikan terbaik. Banyak organisasi perpustakaan lainnya mengikutinya, seperti Orientasi Perpustakaan Exchange (LOEX) dan Asosiasi Perpustakaan Akademik dari Ohio (ALAO), yang telah mengadakan konferensi khusus isu-isu melek informasi.

Forum Nasional Melek Informasi (NFIL) diciptakan pada tahun 1989 sebagai tanggapan atas rekomendasi dari American Library Association’s Presiden Komite Melek Informasi. Dalam Komite Presiden Melek Informasi Laporan, Komite berbicara mengenai masalah pentingnya melek informasi kepada perorangan, bisnis, dan kewarganegaraan. [5] Laporan ini tidak hanya mengangkat perlunya literasi informasi, tetapi juga dijelaskan langkah-langkah untuk sukses melek informasi memasukkan ke dalam program melek budaya. Dalam menanggapi itu, NFIL datang dengan definisi kerja melek informasi.

NFIL informasi yang menggambarkan keaksaraan sebagai: “kemampuan untuk mengetahui kapan ada kebutuhan untuk informasi, untuk dapat mengidentifikasi, menemukan, mengevaluasi, dan secara efektif menggunakan informasi untuk isu atau masalah yang dihadapi.? A href =” # 6 “> [6] Selain itu, ACRL menyediakan konteks yang diperlukan literasi informasi di lingkungan pendidikan tinggi:

… Karena meningkatnya kompleksitas lingkungan ini, individu dihadapkan dengan beragam, informasi berlimpah pilihan – dalam studi akademis mereka, di tempat kerja, dan dalam kehidupan pribadi mereka. Informasi yang tersedia melalui perpustakaan, sumber daya masyarakat, organisasi minat khusus, media, dan Internet – dan semakin, informasi datang kepada individu-individu dalam format tanpa filter, mengangkat pertanyaan tentang keasliannya, validitas, dan reliabilitas. Selain itu, informasi yang tersedia melalui berbagai media, termasuk grafis, pendengaran, dan tekstual, dan ini menimbulkan tantangan baru bagi individu dalam mengevaluasi dan memahaminya. Kualitas yang tidak menentu dan memperluas kuantitas informasi berpose tantangan besar bagi masyarakat. Semata-mata informasi berlimpah sendiri tidak akan membuat informasi lebih warga negara tanpa melengkapi kemampuan kelompok yang diperlukan untuk menggunakan informasi secara efektif. [7]

Lebih lanjut ACRL menggambarkan keaksaraan sebagai kemampuan untuk:

  • Menentukan sejauh mana informasi yang dibutuhkan
  • Mengakses informasi yang dibutuhkan secara efektif dan efisien
  • Mengevaluasi informasi dan sumber-sumber kritis
  • Memasukkan informasi dipilih menjadi salah satu basis pengetahuan
  • Menggunakan informasi secara efektif untuk mencapai tujuan tertentu
  • Memahami ekonomi, hukum, dan isu-isu sosial seputar penggunaan informasi, dan akses dan menggunakan informasi secara etis dan legal. [8]

III. Pengalaman Belajar

Banyak mahasiswa dan peneliti menggunakan Google untuk mencari informasi yang mereka butuhkan. Sebuah studi yang dilakukan oleh dua peneliti di Manchester Metropolitan University di Inggris menemukan bahwa? 5% dari siswa yang disurvei menggunakan Google sebagai persinggahan pertama saat mencari informasi, dengan perpustakaan universitas katalog yang digunakan oleh hanya 10%.? A href = “# 9”> [9] Di Cina, hampir 80% dari cina peneliti memulai pencarian dengan Google, atau mesin pencari internet lain, menurut survei yang dilakukan pada tahun 2005 oleh penerbit raksasa Elsevier. [10] Sementara itu sah untuk menggunakan beberapa informasi yang tersedia di web, siswa perlu belajar bagaimana mengevaluasi informasi tersebut. Amy Bruckman, profesor Ilmu Komputer di Georgia Institute of Technology, menyatakan bahwa “untuk membantu siswa memahami seni penelitian dan keandalan sumber-sumber di era informasi online, kita harus mengajar mereka tentang sifat ‘kebenaran.? A href = “# 11”> [11] Dan “kebenaran? di sini menunjuk kepada kualitas informasi.

Dalam artikel lain, “Melek Informasi dan Pendidikan Tinggi: Menempatkan Akademik Perpustakaan di Pusat Solusi yang Komprehensif,? Edward K. Owusu-Ansah menyajikan solusi untuk peran apa perpustakaan akademis harus bermain di misi akademis pendidikan tinggi Solusi yang memiliki dua dasar-dasar mendasar: yang pertama adalah bahwa literasi informasi merupakan masalah bagi setiap perguruan tinggi dan universitas; dan yang kedua adalah bahwa pustakawan harus menempati posisi dalam upaya untuk menentukan dan mencapai kampus-lebar melek informasi. [12] Dia melanjutkan untuk mengatakan bahwa “keduanya mengalir dari pengakuan fakta bahwa tujuan menghasilkan anak didik yang berpengetahuan dalam disiplin dan mampu menyesuaikan dan maju di perguruan tinggi dan kehidupan setelah kuliah adalah universal bagi semua lembaga pendidikan tinggi. [13] Jadi, siswa kami ? pengalaman belajar yang menentukan tempat yang sah dalam kurikulum di kampus-kampus.

Continue reading

Strategi Meningkatkan Kreativitas Pustakawan Di Abad 21


Strategi Meningkatkan Kreativitas
Pustakawan Di Abad 21
by Testiani
Mahasiswa Pascasarjarna UGM – Manajemen Informasi Perpustakaan

Pendahuluan
Pustakawan adalah makhluk yang diberi kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai situasi dan tantangan kehidupan. Perubahan yang terus menerus secara global menuntut pustakawan beradaptasi dengan cepat terhadap berbagai situasi dan kondisi yang seringkali tidak dapat diprediksi. Tingkat keragaman dan kedalam permasalahan sangat tinggi karena berada dalam koridor konteks yang kompleks. pustakawan dituntut memikirkan dan bertindak dengan berbagai cara untuk dapat menguraikan kompleksitas tantangan dan memikirkan berbagai alternatif tindakan yang dapat dilakukan untuk menghadapi tantatangan, untuk itulah pustakawan membutuhkan kretaivitas. Orientasi memandang suatu persoalan merupakan kunci awal pustakawan memiliki kreativitas.
Sedangkan pendidikan formal adalah salah satu biang keladi pembatas kreativitas manusia sejak dini padahal, hal itu tidak benar. Houtz menekankan bahwa kreativitas bukanlah suatu bakat yang dianugerahkan sejak lahir, melainkan sesuatu yang harus diusahakan dengan kerja keras; Menurutnya, orang-orang kreatif adalah mereka yang memiliki kedisiplinan untuk terus menciptakan ide-ide baru dan ketekunan untuk mewujudkan ide-ide mereka.
Pustakawan di Abad 21 menghadapi masalah semakin kompleks untuk mengatasi masalah ini, pustakawan perlu menghasilkan atau memikir suatu hal yang baru dalam dunia perpustakaan apakah mengkontruksi, inovoasi, presentatif dengan berbagai pendekatan. Pustakawan abad ke-21 harus memiliki keahlian yang memungkinkan pustakawan untuk mengeksplorasi kreativitas, untuk mencari dan mengevaluasi informasi kritis, untuk bekerja produktif sebagai pustakawan, dan untuk secara efektif mengkomunikasikan multi task kepada orang lain.

Kompetensi Pustakawan Abad 21
Kemajuan perpustakaan tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM). Oleh karenanya kreativitas perlu disalurkan. Dimana di era teknologi tidak lepas dari peran seorang pustakawan untuk kratif dalam berbagai kegiataan (multi Task) yang harus diterapakan dalam kehidupan seorang pustakawan. Pustakawan sebagai gawang peradaban informasi, mediator, fasilator harus mampu meningkat kreativitasnya. Bukan saatnya lagi pustakawan sebagai pelayan perpustakaan atau menunggu pelanggan yang meminjam jasa mereka. Bahwa peran pustakawan semakin berkembang dari waktu ke waktu tidak hanya melayani dan display buku. Namun peran pustakawan adalah MultiTask seperti hard skill yaitu penguasaan teknis dan detail bidang kepustakawanan serta keperpustakaan sedangkan soft skil yakni berkaitan dengan kemampuan berpikir strategis sebagai perumus kebijakan, wawasan masa depan (forward looking), dan kemampuan perencanaan strategis, kemampuan manajerial, kemampuan komunikasi publik, dan lainnya tentang perpustakaan.
Tujuan dari hal tersebut pustakawan mampu berkompetensi sehingga akan memberi citra positif pada pustakawan dan kinerja pustakawan meningkat. Dimana selama ini Stereotipe pustakawan sangat ironis seperti pustakawan adalah bekerja buangan karena anggapan masyarakat dipengaruhi oleh budaya kerja pustakawan misalanya kerja pustakawan hanya sebatas pelayanan dan tidak ramah pada penggunjung. Ini merupakan salah satu indikator pustakawan belum kreatif. Sedangkan kita tahu di Abad 21 diberbagai profesi mengutamakan serta menjunjungi tinggi nama kreativias dan inovatif. Peranan pustakawan turut mendistribusikan kretivitas dalam bidang informasi dan menjaga keterbelakangan masyarakat dari informasi serta teknologi yang berkembang cepat adalah kenyataan yang tidak dipungkiri agar pustakawan dapat melakukan produktifitasnya dalam segala bidang. Peranan ini akan dapat berhasil dan tepat guna apabila fungsi pustakawan menumbuhkan kreativitas dilakukan secara profesional.
Oleh sebab itu bagaimana pustakawan menciptakan suatu hal yang tak pernah terpikir oleh orang lain, sehingga mampu memberi kepuasaan kepada pelanggan serta mengangkat citra pustakawan dikenal maungnya ditengah masyarakat. Namun mencermati perkembangan di Abad 21 manajemen pustakawan dan kaitannya dengan kompetensi pustakawan menurut Hakrisyati Kamil (2005) bahwa pustakawan Indonesia pada umumnya memiliki keterbatasan antara lain:
1. Kurang memiliki pengetahuan bisnis
2. Pustakawan tidak memikili kemampuan untuk bergerak secara bersamaan dalam ruang lingkup informasi, organisasi dan sasaran organisasi
3. Kemampuan kerjasama sebagai dalam kelompok dan juga kepemimpinannya tidak memadai untuk posisi strategis dan
4. Kurang memiliki kemampuan manajerial.
Kemudian secara realitas kebanyakan pustakawan Indonesia tidak bangga berprofesi sebagai pustakawan yang bekerja diperpustakaan. Bagaimana untuk kreatif sedangkan mencintai dan mengatakan pustakawan saja kepada masyarakat luas bahwa “aku adalah pustakawan” saja sudah tidak berani. Sebab salah satu indakator mampu membangkit kreativitas adalah adanya dorongan (motivasi) mencintai profesinya. Melalui kecintai tersebutlah mampu membangkit kreativitas dan keasyikkan dalam bekerja. Pengakuan masyarakat terhadap profesi pustakawan juga dapat diciptakan melalui kepercayaan diri pustakawan baik secara akademis maupun secara profesional. Ada pertanyaan besar dalam masyarakat luas yang masih meragukan apakah pustakawan mampu menghadapi tantangan baru dan menjadi pustakawan kreatif di Abad 21?

Katagori Kreativitas
Dalam hal ini, Rhodes mengategorikan kreativitas menjadi 4 (Dalam Utami, 2002:26) antara lain sebagai berikut:
1. Person (pribadi kreatif), menjadi motor sekaligus pondasi bagi tumbuhnya aktivitas-aktivitas kreatif.
2. Process (proses kreatif) menghasilkan atmosfir kerja untuk selalu menghasilkan ide-ide dalam mendukung aktivitas kreatif.
3. Press (dorongan/ dukungan lingkungan), mempengaruhi variasi/ aneka ragam aktivitas kreatif.
4. Product (produk kreatif), menjadi andalan bagi aktivitas kreatif untuk selalu dimanfaatkan pelanggan perpustakaan.
Kreativtias pustakawan tidak hanya dapat dilakukan dengan memberikan pengetahuan konseptual dan teoritikal mengenai berbagai masalah informasi dan masalah sosial yang terkait dan dengan kemampuan pustakawan analisis untuk menciptakan produk baru diperpustakaan. Hanya dengan berpikir secara teoritis yang berjenjang serta viosioner akan dapat meningkat kreativitas pustakawan. Pustakawan membutuhkan satu lembaga atau komunitas ilmiah maupun nonilmiah bagaimana cara mengkaji masalah-masalah meningkatkan strategi kreativitas pustakawan pada Abad 21. Melalui berbagai kegiatan penelitian, pengkajian, seminar yang dilakukannya oleh komunitas pustakawan mampu merekomendasikan kreatifitas objektif dapat dipertanggungawabkan.
Sund (dalam Munandar 1987: 37) menyatakan bahwa individu dengan potensi kreatif memiliki ciri-ciri berikut:
1. Hasrat ingin tahu yang besar
2. Bersikap terbuka terhadap pengalaman baru
3. Panjang akal,
4. Keinginan untuk menemukan dan meneliti,
5. Cenderung lebih menyukai tugas yang berat dan sulit,
6. Cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan
7. Memiliki dedikasi bergairah serta aktif dalam melaksanakan tugas
8. berfikir fleksibel
9. Menanggapi pertanyaan yang diajukan serta cenderung member jawaban lebih banyak
10. Kemampuan membuat analisis dan sintesis
11. Memiliki semangat bertanya serta meneliti
12. Memiliki daya abstraksi yang cukup baik, dan
13. Memiliki latar belakang membaca yang cukup luas.
Secara definitif dapat ditarik sebuah benang merah bahwa kreativitas dirumuskan sebagai kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan dan orisinalitas dalam berfikir, serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya, memperinci) suatu gagasan. Ciri-ciri kreativitas seperti ini merupakan ciri-ciri yang berhubungan dengan kemampuan berfikir pustakawan dengan kemampuan berfikir kreatif. Sehingga semakin kreatif pustakawan, Ciri-ciri tersebut semakin dimiliki. Tetapi ciri-ciri tersebut belum menjamin perwujudan kreativitas pustakawan. sedangkan cirri lain agar akar kreativitas semakin utuh yakni harus memiliki sikap dan perasaan memotivasikan kreativitas pustakawan.
Menurut Munandar (1987: 36), bahwa ciri-ciri afektif yang sangat esensial dalam menentukan prestasi kreatif seseorang yaitu (a) rasa ingin tahu, (b) tertarik terhadap tugas-tugas majemuk yang dirasakan sebagai tantangan, (c) berani mengambil resiko untuk membuat kesalahan atau untuk dikritik orang lain, (d) tidak mudah putus asa, (e) menghargai keindahan, (f) mempunyai rasa humor, (g) ingin mencari pengalaman-pengalaman baru, dan (h) dapat menghargai dirinya sendiri maupun orang lain.
Dari kedua bentuk sikap kreatif baik secara kognitif maupun afektif bagi pustakawan perlu dikembangkan. Hal ini dilatar belakangi pustakawan sebagai pengemas dan penyaji informasi yang bekerja secara aktif dan efektif.
Berdasarkan uraian di atas maka, kreativitas pustakawan yang menjadi fokus adalah bagaimana aplikasi pengembangan berfikir dan bersikap kreatif yang perlu dikembangkan pustakawan dalam mengelola perpustakaan sebagai pusat informasi. Sehingga adanya kreativitas pustakawan mampu beradaptasi dengan berbagai tuntutan.

Pentingya Kreativitas
Kreativitas sangat diperlukan dalam pengembangan profesi. kreativitas harus didukung dengan kualitas pribadi yang ditandai dengan penguasaan kompetensi, konsistensi terhadap pendiriannya, kreatif dalam berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan dirinya, dan memiliki komitmen yang kuat terhadap berbagai hal. Menumbuh dan meningkat kreativitas menurut Robert Epstein memberikan empat cara untuk melatih kreativitas antara lain:
1. Capturing.
Jangan biarkan satupun ide lewat begitu saja, betapapun merasa ide itu tidak terlalu istimewa.

2. Surrounding.
Ide-ide kreatif tidak muncul begitu saja dari dalam otak kita, melainkan hasil dari interaksi kita dengan lingkungan. Karena itu, lingkungan fisik dan sosial pun sebisa mungkin harus penuh dengan kreativitas pula. Perbanyaklah pergaulan dengan orang-orang yang latar belakang, kepribadian, atau minatnya jauh berbeda.
3. Challenging
Kreativitas seringkali muncul mendadak saat menghadapi hambatan atau rintangan.
4. Broadening
Sangat penting bagi seseorang yang kreatif untuk memiliki wawasan yang luas. Jangan sungkan untuk mempelajari hal-hal baru yang mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan atau pendidikan.
Sedangkan merujuk pada pendapat Shakti Gawain dalam “Creative Visualization” (Creating Strategies Inc.: 2002), para kreativitor perlu melewati empat tahapan proses untuk menajamkan visinya, yaitu:
1. Memiliki tujuan yang jelas
2. Memiliki potret mental yang jelas dari sebuah obyek yang diinginkan
3. Memiliki ketahanan konsentrasi terhadap obyek atau tujuan, dan
4. Memiliki energi, pikiran, keyakinan positif.
Jadi, dalam meningkat kreativitas pustakawan sesuai dengan apa yang telah diuraikan oleh para pakar hal harus dilakukan oleh pustakawan percaya diri, komitmen dan berbanyak membangun relasi dengan professional lain seperti psikolog, programmer, penulis dan sebagainya. lewat hal seperti itu pustakawang termotivasi serta mampu menangkap ide-ide baru yang bisa diterapkan dalam dunia perpustakaan.

Strategi Meningkat Kreativitas
Kenapa perlu ada strategi dalam meningkat kreativitas karena kreativitas merupakan kendaraan bagi pustakawan untuk menjadi pemenang dalam segala bidang. seperti yang diungkap dalam milis motivasi menyatakan ada beberapa startegi meningkat kreativitas pustakawan sebagai berikut:

1. Passion
Passion membuat seseorang punya fighting spirit /semangat juang. pustakawan tidak mudah menyerah dan putus asa dalam menghadapi berbagai masalah, sesulit apa pun, termasuk pekerjaan. Masalah justru menjadi pemicu untuk mencari terobosan. Passion akan me-munculkan kreativitas secara spontan. Tanpa passion, prestasi gemilang tidak dapat pustakawan raih.
2. Time Management
Pengaturan waktu yang baik juga akan memunculkan kreativitas. Ada waktu bekerja. Ada waktu beristirahat. Karena itu, kita harus bekerja cerdas. Yaitu dengan memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien untuk memperoleh hasil optimal. Keberhasilan dalam perpustakaan, tidak diukur berdasar lamanya waktu kerja pustakawan. Tetapi pada hasil akhirnya, apakah sesuai harapan atau kriteria yang ditetapkan oleh perpustakaan. Bekerja terus menerus tanpa diimbangi istirahat cukup membuat otak pustakawan overload (kelebihan beban). Dengan mengatur jam kerja serta jam istirahat dengan disiplin, aliran darah ke otak tidak terhambat karena pustakawan memperoleh oksigen dengan sempurna. Saat pustakawan merasa relaks, punya kesempatan untuk mengembang-kan ide baru.
3. Networking
Pustakawan merupakan makhluk sosial yang punya kebutuhan untuk bisa berinteraksi. Sesibuk apa pun pustakawan dalam dunia perpustakaan, pustakawan perlu upayakan tetap menyediakan waktu berkualitas untuk bertemu dengan berbagai kolega. Pertemuan tersebut mendatangkan energi kreativitas pustakawan. Sikap utama yang dibutuhkan dalam membina networking yang positif adalah ”sikap rendah hati”. Mau mendengar pendapat dan dapat menghargai kelebihan orang lain. Sering berdiskusi dengan banyak orang akan menyulut ide yang memunculkan kreativitas yang lebih membumi, sesuai dengan kebutuhan zaman.
4. Sense Of Competition
Banyak pustakawan merasa tidak nyaman dikelilingi pesaingnya. Baik itu secara individu di tempat kerja maupun terhadap lembaga itu sendiri. Padahal, berada di tengah-tengah pesaing, alarm kewaspadaan pustakawan untuk ”selalu siaga” akan terus berbunyi. Pustakawan pada Abad 21 tidak hidup dalam zona kenyamanan. Kreativitas akan lebih mudah diting-katkan saat situasi pustakawan terjepit. Bila perlu carilah obyek yang dapat dipakai untuk membangkitkan ”sense of competition” agar kreativitas pustakawan senantiasa berkembang. Akhirnya pustakawan menjadi pemenang.
5. Humility
Kerendahan hati merupakan sumber kreativitas. Sikap rendah hati membuat pustakawan selalu melakukan introspeksi dan koreksi terhadap semua aktivitasnya. Hanya dengan kerendahan hati pustakawan mau menerima teguran / masukan. Hanya dengan kerendahan hati pula pustakawan tidak merasa superior dalam wawasan tetap ”merasa kurang”, sehingga selalu mencari sumber pengetahuan dengan berbagai cara. Humility sangat berperan dalam meningkatkan kreativitas.

Kesimpulan
Dari semua komponen dan segmen di atas dijelaskan. Maka pustakawan harus pandai-pandai menangkap peluang sekitar perkembangan teknologi informasi, harus selalu melihat perekembangan perpustakaan, harus mampu mengamati perkembangan-perkembangan termasuk convergences dan melihat perkembangan lingkungan local dan nasional. Kemudian pustakawan jangan terkekang dengan lingkungan perpustakaan saja harus mampu berkoneksi dan berjaring dengan profesi-profesi lainnya yang mampu membangkit kreativitas seperti membangun jaringan dengan LSM, komunitas dan bahkan bakti social. Pustakawan jangan takut dengan hal-hal baru yang dihadapi semua tantangan baru pustakawan ada solusinya bahkan komitmen dengan kreativitas yang diciptakan.
Kreativitas juga dapat ditingkatkan dengan cara mencoba hal-hal baru untuk meningkatkan pengalaman. Lakukan setiap proses mencoba hal baru itu sebagai sebuah permainan, sehingga pustakawan merasa senang melakukannya, serta lebih siap menerima kegagalan dan belajar dari kegagalan tersebut. Perasaan senang itu merupakan kunci meningkatkan daya kreativitas. Serta pustakawan hendak selalu mengikuti secara continue pelatihan, pengembangan diri, dan melanjuti pendidikan tingkat tertinggi misal S3. Sebab di Indonesia hanya beberapa guru besar dalam jurusan perpustakaan bahkan ikut serta dalam penelitian ilmiah.

Daftar Pustaka

Epstein, Robert. 1999. Encylopedia of creavity. United Kingdom: Academic Press
Gawain, Shakti. 1995. The Creative Visualization Workbook: Use the Power of Your life. Imagination. USA: Publisher Group West.
Munandar, Utami. 2002. Kreativitas & Keberbakatan : Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif dan Bakat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
______. 1992. Mengembangkan Bakat dan Kreativitas Anak Sekolah. PetunjuStrategi Meningkatkan Kreativitas
Pustakawan Di Abad 21
by Testiani
Mahasiswa Pascasarjarna UGM – Manajemen Informasi Perpustakaan

Pendahuluan
Pustakawan adalah makhluk yang diberi kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai situasi dan tantangan kehidupan. Perubahan yang terus menerus secara global menuntut pustakawan beradaptasi dengan cepat terhadap berbagai situasi dan kondisi yang seringkali tidak dapat diprediksi. Tingkat keragaman dan kedalam permasalahan sangat tinggi karena berada dalam koridor konteks yang kompleks. pustakawan dituntut memikirkan dan bertindak dengan berbagai cara untuk dapat menguraikan kompleksitas tantangan dan memikirkan berbagai alternatif tindakan yang dapat dilakukan untuk menghadapi tantatangan, untuk itulah pustakawan membutuhkan kretaivitas. Orientasi memandang suatu persoalan merupakan kunci awal pustakawan memiliki kreativitas.
Sedangkan pendidikan formal adalah salah satu biang keladi pembatas kreativitas manusia sejak dini padahal, hal itu tidak benar. Houtz menekankan bahwa kreativitas bukanlah suatu bakat yang dianugerahkan sejak lahir, melainkan sesuatu yang harus diusahakan dengan kerja keras; Menurutnya, orang-orang kreatif adalah mereka yang memiliki kedisiplinan untuk terus menciptakan ide-ide baru dan ketekunan untuk mewujudkan ide-ide mereka.
Pustakawan di Abad 21 menghadapi masalah semakin kompleks untuk mengatasi masalah ini, pustakawan perlu menghasilkan atau memikir suatu hal yang baru dalam dunia perpustakaan apakah mengkontruksi, inovoasi, presentatif dengan berbagai pendekatan. Pustakawan abad ke-21 harus memiliki keahlian yang memungkinkan pustakawan untuk mengeksplorasi kreativitas, untuk mencari dan mengevaluasi informasi kritis, untuk bekerja produktif sebagai pustakawan, dan untuk secara efektif mengkomunikasikan multi task kepada orang lain.

Kompetensi Pustakawan Abad 21
Kemajuan perpustakaan tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM). Oleh karenanya kreativitas perlu disalurkan. Dimana di era teknologi tidak lepas dari peran seorang pustakawan untuk kratif dalam berbagai kegiataan (multi Task) yang harus diterapakan dalam kehidupan seorang pustakawan. Pustakawan sebagai gawang peradaban informasi, mediator, fasilator harus mampu meningkat kreativitasnya. Bukan saatnya lagi pustakawan sebagai pelayan perpustakaan atau menunggu pelanggan yang meminjam jasa mereka. Bahwa peran pustakawan semakin berkembang dari waktu ke waktu tidak hanya melayani dan display buku. Namun peran pustakawan adalah MultiTask seperti hard skill yaitu penguasaan teknis dan detail bidang kepustakawanan serta keperpustakaan sedangkan soft skil yakni berkaitan dengan kemampuan berpikir strategis sebagai perumus kebijakan, wawasan masa depan (forward looking), dan kemampuan perencanaan strategis, kemampuan manajerial, kemampuan komunikasi publik, dan lainnya tentang perpustakaan.
Tujuan dari hal tersebut pustakawan mampu berkompetensi sehingga akan memberi citra positif pada pustakawan dan kinerja pustakawan meningkat. Dimana selama ini Stereotipe pustakawan sangat ironis seperti pustakawan adalah bekerja buangan karena anggapan masyarakat dipengaruhi oleh budaya kerja pustakawan misalanya kerja pustakawan hanya sebatas pelayanan dan tidak ramah pada penggunjung. Ini merupakan salah satu indikator pustakawan belum kreatif. Sedangkan kita tahu di Abad 21 diberbagai profesi mengutamakan serta menjunjungi tinggi nama kreativias dan inovatif. Peranan pustakawan turut mendistribusikan kretivitas dalam bidang informasi dan menjaga keterbelakangan masyarakat dari informasi serta teknologi yang berkembang cepat adalah kenyataan yang tidak dipungkiri agar pustakawan dapat melakukan produktifitasnya dalam segala bidang. Peranan ini akan dapat berhasil dan tepat guna apabila fungsi pustakawan menumbuhkan kreativitas dilakukan secara profesional.
Oleh sebab itu bagaimana pustakawan menciptakan suatu hal yang tak pernah terpikir oleh orang lain, sehingga mampu memberi kepuasaan kepada pelanggan serta mengangkat citra pustakawan dikenal maungnya ditengah masyarakat. Namun mencermati perkembangan di Abad 21 manajemen pustakawan dan kaitannya dengan kompetensi pustakawan menurut Hakrisyati Kamil (2005) bahwa pustakawan Indonesia pada umumnya memiliki keterbatasan antara lain:
1. Kurang memiliki pengetahuan bisnis
2. Pustakawan tidak memikili kemampuan untuk bergerak secara bersamaan dalam ruang lingkup informasi, organisasi dan sasaran organisasi
3. Kemampuan kerjasama sebagai dalam kelompok dan juga kepemimpinannya tidak memadai untuk posisi strategis dan
4. Kurang memiliki kemampuan manajerial.
Kemudian secara realitas kebanyakan pustakawan Indonesia tidak bangga berprofesi sebagai pustakawan yang bekerja diperpustakaan. Bagaimana untuk kreatif sedangkan mencintai dan mengatakan pustakawan saja kepada masyarakat luas bahwa “aku adalah pustakawan” saja sudah tidak berani. Sebab salah satu indakator mampu membangkit kreativitas adalah adanya dorongan (motivasi) mencintai profesinya. Melalui kecintai tersebutlah mampu membangkit kreativitas dan keasyikkan dalam bekerja. Pengakuan masyarakat terhadap profesi pustakawan juga dapat diciptakan melalui kepercayaan diri pustakawan baik secara akademis maupun secara profesional. Ada pertanyaan besar dalam masyarakat luas yang masih meragukan apakah pustakawan mampu menghadapi tantangan baru dan menjadi pustakawan kreatif di Abad 21?

Katagori Kreativitas
Dalam hal ini, Rhodes mengategorikan kreativitas menjadi 4 (Dalam Utami, 2002:26) antara lain sebagai berikut:
1. Person (pribadi kreatif), menjadi motor sekaligus pondasi bagi tumbuhnya aktivitas-aktivitas kreatif.
2. Process (proses kreatif) menghasilkan atmosfir kerja untuk selalu menghasilkan ide-ide dalam mendukung aktivitas kreatif.
3. Press (dorongan/ dukungan lingkungan), mempengaruhi variasi/ aneka ragam aktivitas kreatif.
4. Product (produk kreatif), menjadi andalan bagi aktivitas kreatif untuk selalu dimanfaatkan pelanggan perpustakaan.
Kreativtias pustakawan tidak hanya dapat dilakukan dengan memberikan pengetahuan konseptual dan teoritikal mengenai berbagai masalah informasi dan masalah sosial yang terkait dan dengan kemampuan pustakawan analisis untuk menciptakan produk baru diperpustakaan. Hanya dengan berpikir secara teoritis yang berjenjang serta viosioner akan dapat meningkat kreativitas pustakawan. Pustakawan membutuhkan satu lembaga atau komunitas ilmiah maupun nonilmiah bagaimana cara mengkaji masalah-masalah meningkatkan strategi kreativitas pustakawan pada Abad 21. Melalui berbagai kegiatan penelitian, pengkajian, seminar yang dilakukannya oleh komunitas pustakawan mampu merekomendasikan kreatifitas objektif dapat dipertanggungawabkan.
Sund (dalam Munandar 1987: 37) menyatakan bahwa individu dengan potensi kreatif memiliki ciri-ciri berikut:
1. Hasrat ingin tahu yang besar
2. Bersikap terbuka terhadap pengalaman baru
3. Panjang akal,
4. Keinginan untuk menemukan dan meneliti,
5. Cenderung lebih menyukai tugas yang berat dan sulit,
6. Cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan
7. Memiliki dedikasi bergairah serta aktif dalam melaksanakan tugas
8. berfikir fleksibel
9. Menanggapi pertanyaan yang diajukan serta cenderung member jawaban lebih banyak
10. Kemampuan membuat analisis dan sintesis
11. Memiliki semangat bertanya serta meneliti
12. Memiliki daya abstraksi yang cukup baik, dan
13. Memiliki latar belakang membaca yang cukup luas.
Secara definitif dapat ditarik sebuah benang merah bahwa kreativitas dirumuskan sebagai kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan dan orisinalitas dalam berfikir, serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya, memperinci) suatu gagasan. Ciri-ciri kreativitas seperti ini merupakan ciri-ciri yang berhubungan dengan kemampuan berfikir pustakawan dengan kemampuan berfikir kreatif. Sehingga semakin kreatif pustakawan, Ciri-ciri tersebut semakin dimiliki. Tetapi ciri-ciri tersebut belum menjamin perwujudan kreativitas pustakawan. sedangkan cirri lain agar akar kreativitas semakin utuh yakni harus memiliki sikap dan perasaan memotivasikan kreativitas pustakawan.
Menurut Munandar (1987: 36), bahwa ciri-ciri afektif yang sangat esensial dalam menentukan prestasi kreatif seseorang yaitu (a) rasa ingin tahu, (b) tertarik terhadap tugas-tugas majemuk yang dirasakan sebagai tantangan, (c) berani mengambil resiko untuk membuat kesalahan atau untuk dikritik orang lain, (d) tidak mudah putus asa, (e) menghargai keindahan, (f) mempunyai rasa humor, (g) ingin mencari pengalaman-pengalaman baru, dan (h) dapat menghargai dirinya sendiri maupun orang lain.
Dari kedua bentuk sikap kreatif baik secara kognitif maupun afektif bagi pustakawan perlu dikembangkan. Hal ini dilatar belakangi pustakawan sebagai pengemas dan penyaji informasi yang bekerja secara aktif dan efektif.
Berdasarkan uraian di atas maka, kreativitas pustakawan yang menjadi fokus adalah bagaimana aplikasi pengembangan berfikir dan bersikap kreatif yang perlu dikembangkan pustakawan dalam mengelola perpustakaan sebagai pusat informasi. Sehingga adanya kreativitas pustakawan mampu beradaptasi dengan berbagai tuntutan.

Pentingya Kreativitas
Kreativitas sangat diperlukan dalam pengembangan profesi. kreativitas harus didukung dengan kualitas pribadi yang ditandai dengan penguasaan kompetensi, konsistensi terhadap pendiriannya, kreatif dalam berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan dirinya, dan memiliki komitmen yang kuat terhadap berbagai hal. Menumbuh dan meningkat kreativitas menurut Robert Epstein memberikan empat cara untuk melatih kreativitas antara lain:
1. Capturing.
Jangan biarkan satupun ide lewat begitu saja, betapapun merasa ide itu tidak terlalu istimewa.

2. Surrounding.
Ide-ide kreatif tidak muncul begitu saja dari dalam otak kita, melainkan hasil dari interaksi kita dengan lingkungan. Karena itu, lingkungan fisik dan sosial pun sebisa mungkin harus penuh dengan kreativitas pula. Perbanyaklah pergaulan dengan orang-orang yang latar belakang, kepribadian, atau minatnya jauh berbeda.
3. Challenging
Kreativitas seringkali muncul mendadak saat menghadapi hambatan atau rintangan.
4. Broadening
Sangat penting bagi seseorang yang kreatif untuk memiliki wawasan yang luas. Jangan sungkan untuk mempelajari hal-hal baru yang mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan atau pendidikan.
Sedangkan merujuk pada pendapat Shakti Gawain dalam “Creative Visualization” (Creating Strategies Inc.: 2002), para kreativitor perlu melewati empat tahapan proses untuk menajamkan visinya, yaitu:
1. Memiliki tujuan yang jelas
2. Memiliki potret mental yang jelas dari sebuah obyek yang diinginkan
3. Memiliki ketahanan konsentrasi terhadap obyek atau tujuan, dan
4. Memiliki energi, pikiran, keyakinan positif.
Jadi, dalam meningkat kreativitas pustakawan sesuai dengan apa yang telah diuraikan oleh para pakar hal harus dilakukan oleh pustakawan percaya diri, komitmen dan berbanyak membangun relasi dengan professional lain seperti psikolog, programmer, penulis dan sebagainya. lewat hal seperti itu pustakawang termotivasi serta mampu menangkap ide-ide baru yang bisa diterapkan dalam dunia perpustakaan.

Strategi Meningkat Kreativitas
Kenapa perlu ada strategi dalam meningkat kreativitas karena kreativitas merupakan kendaraan bagi pustakawan untuk menjadi pemenang dalam segala bidang. seperti yang diungkap dalam milis motivasi menyatakan ada beberapa startegi meningkat kreativitas pustakawan sebagai berikut:

1. Passion
Passion membuat seseorang punya fighting spirit /semangat juang. pustakawan tidak mudah menyerah dan putus asa dalam menghadapi berbagai masalah, sesulit apa pun, termasuk pekerjaan. Masalah justru menjadi pemicu untuk mencari terobosan. Passion akan me-munculkan kreativitas secara spontan. Tanpa passion, prestasi gemilang tidak dapat pustakawan raih.
2. Time Management
Pengaturan waktu yang baik juga akan memunculkan kreativitas. Ada waktu bekerja. Ada waktu beristirahat. Karena itu, kita harus bekerja cerdas. Yaitu dengan memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien untuk memperoleh hasil optimal. Keberhasilan dalam perpustakaan, tidak diukur berdasar lamanya waktu kerja pustakawan. Tetapi pada hasil akhirnya, apakah sesuai harapan atau kriteria yang ditetapkan oleh perpustakaan. Bekerja terus menerus tanpa diimbangi istirahat cukup membuat otak pustakawan overload (kelebihan beban). Dengan mengatur jam kerja serta jam istirahat dengan disiplin, aliran darah ke otak tidak terhambat karena pustakawan memperoleh oksigen dengan sempurna. Saat pustakawan merasa relaks, punya kesempatan untuk mengembang-kan ide baru.
3. Networking
Pustakawan merupakan makhluk sosial yang punya kebutuhan untuk bisa berinteraksi. Sesibuk apa pun pustakawan dalam dunia perpustakaan, pustakawan perlu upayakan tetap menyediakan waktu berkualitas untuk bertemu dengan berbagai kolega. Pertemuan tersebut mendatangkan energi kreativitas pustakawan. Sikap utama yang dibutuhkan dalam membina networking yang positif adalah ”sikap rendah hati”. Mau mendengar pendapat dan dapat menghargai kelebihan orang lain. Sering berdiskusi dengan banyak orang akan menyulut ide yang memunculkan kreativitas yang lebih membumi, sesuai dengan kebutuhan zaman.
4. Sense Of Competition
Banyak pustakawan merasa tidak nyaman dikelilingi pesaingnya. Baik itu secara individu di tempat kerja maupun terhadap lembaga itu sendiri. Padahal, berada di tengah-tengah pesaing, alarm kewaspadaan pustakawan untuk ”selalu siaga” akan terus berbunyi. Pustakawan pada Abad 21 tidak hidup dalam zona kenyamanan. Kreativitas akan lebih mudah diting-katkan saat situasi pustakawan terjepit. Bila perlu carilah obyek yang dapat dipakai untuk membangkitkan ”sense of competition” agar kreativitas pustakawan senantiasa berkembang. Akhirnya pustakawan menjadi pemenang.
5. Humility
Kerendahan hati merupakan sumber kreativitas. Sikap rendah hati membuat pustakawan selalu melakukan introspeksi dan koreksi terhadap semua aktivitasnya. Hanya dengan kerendahan hati pustakawan mau menerima teguran / masukan. Hanya dengan kerendahan hati pula pustakawan tidak merasa superior dalam wawasan tetap ”merasa kurang”, sehingga selalu mencari sumber pengetahuan dengan berbagai cara. Humility sangat berperan dalam meningkatkan kreativitas.

Kesimpulan
Dari semua komponen dan segmen di atas dijelaskan. Maka pustakawan harus pandai-pandai menangkap peluang sekitar perkembangan teknologi informasi, harus selalu melihat perekembangan perpustakaan, harus mampu mengamati perkembangan-perkembangan termasuk convergences dan melihat perkembangan lingkungan local dan nasional. Kemudian pustakawan jangan terkekang dengan lingkungan perpustakaan saja harus mampu berkoneksi dan berjaring dengan profesi-profesi lainnya yang mampu membangkit kreativitas seperti membangun jaringan dengan LSM, komunitas dan bahkan bakti social. Pustakawan jangan takut dengan hal-hal baru yang dihadapi semua tantangan baru pustakawan ada solusinya bahkan komitmen dengan kreativitas yang diciptakan.
Kreativitas juga dapat ditingkatkan dengan cara mencoba hal-hal baru untuk meningkatkan pengalaman. Lakukan setiap proses mencoba hal baru itu sebagai sebuah permainan, sehingga pustakawan merasa senang melakukannya, serta lebih siap menerima kegagalan dan belajar dari kegagalan tersebut. Perasaan senang itu merupakan kunci meningkatkan daya kreativitas. Serta pustakawan hendak selalu mengikuti secara continue pelatihan, pengembangan diri, dan melanjuti pendidikan tingkat tertinggi misal S3. Sebab di Indonesia hanya beberapa guru besar dalam jurusan perpustakaan bahkan ikut serta dalam penelitian ilmiah.

Daftar Pustaka

Epstein, Robert. 1999. Encylopedia of creavity. United Kingdom: Academic Press
Gawain, Shakti. 1995. The Creative Visualization Workbook: Use the Power of Your life. Imagination. USA: Publisher Group West.
Munandar, Utami. 2002. Kreativitas & Keberbakatan : Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif dan Bakat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
______. 1992. Mengembangkan Bakat dan Kreativitas Anak Sekolah. Petunjuk bagi para guru dan orang tua. Jakarta: PT GramediaWidiaswara Indonesia indonesianschoollibrarian
http://www.khusnuridlo.com/2010/07/mengapa-perlu-mengembangkan-kreativitas.html
http://klinikspirit.multiply.com/journal
.
k bagi para guru dan orang tua. Jakarta: PT GramediaWidiaswara Indonesia indonesianschoollibrarian
http://www.khusnuridlo.com/2010/07/mengapa-perlu-mengembangkan-kreativitas.html
http://klinikspirit.multiply.com/journal
.

%d bloggers like this: