Budaya dan strategi

Pengantar

Dalam literatur strategis kebutuhan untuk mengembangkan strategi yang memerlukan dasar-dasar budaya yang kompatibel dengan strategi yang dimaksud adalah diakui secara luas. Namun, apa yang kurang banyak dipahami adalah apa yang terjadi ketika Anda harus baik jalur cepat perubahan budaya dan strategis ketika strategi dan hasil yang diinginkan keduanya tidak sesuai dengan budaya organisasi. Bagaimana seharusnya manajer menghadapi tantangan ini? Bagaimana seharusnya apresiasi budaya seperti dibawa untuk diskusi untuk mengembangkan dan melaksanakan strategi bisnis?
Perubahan budaya adalah perubahan strategis

Hal ini penting untuk memahami perubahan budaya seperti juga melibatkan perubahan strategis. Strategi dapat dianggap sebagai produksi budaya yang mungkin melibatkan adaptasi budaya, atau transformasi, atau keduanya. konseptualisasi ini sangat berguna jika organisasi ini “antaranya dan antara” budaya dan identitas organisasi yaitu departemen otoritas lokal bercita-cita menjadi perusahaan komersial didorong. Saya akan menggunakan studi kasus dari suatu organisasi yang berubah dari sebuah departemen dewan menjadi Terbatas Kemitraan untuk menyempurnakan beberapa ide yang menerangi hubungan antara pembangunan strategis dan budaya organisasi.

Budaya tidak seperti kulit yang organisasi dapat membuang karena memilih budaya organisasi baru yang dianggap telah sesuai strategis dengan strategi komersial. Dalam pandangan saya adalah budaya organisasi. Karena itu, ketika organisasi menghadapi kekuatan pasar yang cukup besar untuk merubah strategi itu tidak bisa hanya mengubah budaya di akan untuk menghindari ketidakcocokan budaya dan strategis. Organisasi harus mengenali miss pertandingan antara budaya dan strategi perusahaan dan faktor proses perubahan budaya dalam hal waktu dan sumber daya ke program perubahan strategis. Banyak organisasi tidak mengakui pentingnya budaya baik mendukung atau merusak desain, implementasi dan keberhasilan strategi. Dilema ini diperbesar ketika sebuah organisasi sektor publik dipaksa untuk menghadapi kekuatan pasar yang lebih luas dan membutuhkan untuk merancang dan menerapkan strategi komersial yang bertujuan untuk mengamankan kelangsungan hidup ekonomi organisasi. Proses ini melibatkan bergerak menjauh dari identitas sebuah departemen dewan dengan sebuah perdagangan bisnis di pasar terbuka. Perubahan strategi dan perubahan budaya harus terjadi secara bersamaan. Jika strategi komersial memiliki kerangka waktu tiga tahun maka perubahan budaya membutuhkan waktu tiga tahun dengan tahun tambahan untuk persiapan dan konsultasi dengan semua stakeholder kunci bingkai juga.

Bagian dari proses perubahan bagi organisasi yang terlibat kasus mengembangkan strategi komersial untuk pindah ke pasar yang lebih menguntungkan dan untuk mengubah budaya operasional organisasi dari yang dari mentalitas sektor publik dengan sebuah orientasi komersial. Dalam “kerja strategi” Kasus organisasi terutama muncul dengan komposisi longgar tujuan strategis formal. Untuk kepemimpinan organisasi untuk menghindari hanyut strategis yang diperlukan untuk memahami posisi strategis organisasi dari perspektif budaya organisasi. Kepemimpinan maka diperlukan untuk berkomunikasi ini posisi strategis sebagai kasus untuk perubahan budaya jika organisasi ini adalah untuk berkembang sebagai sebuah perusahaan komersial dan untuk
Budaya analisis dan perencanaan strategis

Salah satu cara untuk menilai posisi strategis dari suatu organisasi dari perspektif budaya organisasi akan, dengan bantuan analisis tema budaya untuk menentukan tema budaya yang akan bertentangan dengan strategi baru dan yang karenanya dapat menghalangi peluang keberhasilan. Proses diagnostik juga bermanfaat menyelidiki apa yang akan diperlukan perubahan pemangku kepentingan kunci tentang persepsi diinternalisasi mereka bahwa strategi secara politis dikenakan ke tampilan baru yang fokus pasar mereka dan berpikir independen dapat kerajinan strategi. Dalam kasus ini sebagai organisasi dengan banyak organisasi, proses-proses politik dan budaya dapat menghambat analisis mendalam dan berpikir rasional formal dan kaku menghambat penerapan strategi perubahan formal. Budaya organisasi organisasi kasus dan bahwa lingkungan bisnis yang lebih luas nya (dewan dan pemerintah nasional pusat) tidak diragukan lagi mempengaruhi pemikiran strategis. Pandangan politik perubahan budaya sangat penting di sini sebagai organisasi kasus telah faksi yang kuat, pemimpin divisi, manajer menengah dan master politik dengan agenda politik yang saling bertentangan. Penyaringan tahu apa yang penting yaitu budaya strategis dan apa yang tidak, adalah masalah bagi organisasi kasus. Proses penyaringan akan melibatkan dialog di divisi silo dan pengeringan dari parit defensif.

Untuk mengubah, atau untuk mengelola budaya perusahaan, berarti bahwa seseorang harus mampu mendefinisikan dan karena itu titik pin tepat apa yang satu adalah berusaha untuk mengubah. Perubahan Budaya pada dasarnya agak samar-samar. Jika organisasi menargetkan perubahan dalam budaya tim manajemen kemudian menghabiskan waktu mendiskusikan apa yang satu adalah berusaha untuk mengubah sangat penting. Hanya terlalu sering organisasi mengklaim bahwa mereka perlu mengubah budaya mereka atau memperbaiki kualitas kepemimpinan mereka dalam kaitannya dengan tim manajemen mereka. Namun, mereka menganggap bahwa mereka secara kolektif memahami konsep budaya dan kepemimpinan tetapi seringkali mereka tidak. Mereka juga jarang membahas sebagai tim apa konsep-konsep ini seharusnya berarti untuk organisasi dan juga untuk diri mereka sendiri. Ketidakmampuan ini secara kritis membahas dan mencapai kesepakatan sebagai tim apa konsep-konsep seperti kebudayaan, strategi, kepemimpinan, dan manajemen perubahan berarti pada diri mereka sendiri dan bagaimana interpretasi seperti itu dapat membimbing dan pengaruh usaha perubahan strategis sering mengakibatkan jalur patahan besar yang didirikan pada awal suatu proses perubahan azab yang mungkin inisiatif kegagalan.

Masalah yang terkait dengan budaya dan perubahan budaya adalah kenyataan bahwa segala sesuatu adalah budaya. Semua bentuk ekspresi organisasi dapat dianggap sebagai artefak budaya setelah mereka telah diciptakan yaitu dilakukan. Oleh karena itu proses seleksi berkaitan dengan apa aspek-aspek budaya yang memerlukan perubahan sangat penting untuk keberhasilan program perubahan. Juga lebih dari membantu, jika tidak penting untuk memiliki perangkat yang satu ini bisa diterapkan untuk membantu proses analitis dan juga membangun bahwa seseorang dapat menganalisis yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberi nama untuk apa yang orang berpikir memerlukan perubahan atau melindungi . Alat analisis yang digunakan bagi pengembangan program perubahan budaya bagi organisasi X adalah “Budaya Web” dikembangkan oleh Gerry Johnson (2000) dan membangun untuk mengidentifikasi apa aspek-aspek budaya perlu diubah adalah “tema budaya” yang diusulkan oleh antropolog Maurice Opler (1945) dalam “Tema sebagai Pasukan Dinamis dalam Budaya” mani nya kertas. Tema budaya didefinisikan oleh Opler sebagai berikut “sebuah postulat atau posisi, dinyatakan atau tersirat, dan biasanya perilaku pengendali atau merangsang kegiatan, yang secara diam-diam disetujui atau dipromosikan secara terbuka dalam sebuah masyarakat.” Misalnya mungkin ada tema budaya yang menganjurkan jangka pendek berpikir dalam departemen dewan karena sifat historis dari anggaran tahunan. Tema ini dapat menyebabkan asumsi tertanam di antara manajer bahwa tidak ada gunanya berpikir sedikit di luar langsung karena semua yang penting adalah kebutuhan mendesak sebagai terletak di dalam anggaran tahunan. Tema budaya dan menghasilkan asumsi perilaku kontrol dan tindakan serta kemampuan manajer tersebut untuk konsep strategi sebagai kegiatan jangka panjang dengan nilai praktis. Setiap tema budaya memiliki fungsi budaya banyak, salah satunya adalah untuk mendukung dan melindungi paradigma inti dari budaya organisasi dari perubahan

Sejalan dengan hal tersebut di atas, tantangan awal untuk tim senior Organisasi X adalah untuk mendefinisikan apa itu, diperlukan untuk mengubah dari segi budaya. Mereka memahami bahwa mereka diperlukan budaya yang lebih berorientasi komersial. Apa yang mereka tidak bisa mengartikulasikan dengan jelas adalah apa sebenarnya yang mereka harus mengubah untuk memfasilitasi munculnya budaya komersial dari dalam organisasi? Mereka harus pindah dari generalisasi dari pernyataan seperti “kita perlu budaya lebih komersial”. Mereka telah menghabiskan enam bulan untuk mengembangkan rencana bisnis mereka baik dan strategi komersial. Hubungan antara pengiriman keberhasilan strategi dan budaya yang mendasari suatu organisasi harus dipahami. Sebagaimana dibahas di atas ini melibatkan kemampuan untuk menggambarkan budaya di beberapa jenis tingkat berguna dan kemudian melalui lokakarya mempertimbangkan cara-cara di mana budaya akan baik membatasi dan energi keberhasilan implementasi dan pengiriman strategi komersial baru. Ini jauh lebih sulit daripada kedengarannya dalam praktek. Sama seperti General Electric dan mereka program Work-Out proses ini harus difasilitasi oleh orang luar untuk organisasi yang terlatih dalam intervensi perubahan organisasi dan secara khusus dididik dengan baik dalam mengelola proses perubahan budaya. Budaya tema yang telah melayani organisasi baik dalam sektor model lama publik mungkin terbukti menjadi disfungsional dalam model LLP baru komersial didorong.

analisis tema Budaya

Johnson (2000) mengembangkan alat untuk melakukan analisis tema budaya dalam organisasi yang ia sebut “The Web Budaya”. Web budaya adalah sama pada kedua aplikasi teoritis dan praktis untuk (1985) model Schein tentang budaya dan karya Douglas McGregor (1960) dalam hal penekanan kedua tempat penulis pada asumsi dan nilai-nilai yang organisasi pemimpin dan tim manajemen mereka terus sebagai perangkap menghasilkan paradigma yang membatasi kemampuan ekspresif mereka. Perangkap ini paradigma dapat diartikan sebagai ekspresi budaya. Johnson (2000) berpendapat bahwa paradigma adalah esensi budaya organisasi dan dapat digunakan untuk memahami ketergantungan antara pelaksanaan, pengembangan dan keberhasilan strategi organisasi dan budaya organisasi. Web budaya terutama alat diagnostik budaya yang dapat digunakan untuk menjelaskan tema-tema budaya dan asumsi bahwa panduan sifat ekspresif tim manajemen. web ini berguna karena didasari oleh delapan manifestasi budaya yang bila digunakan dengan cara yang analitis menyediakan lensa yang mendasari tema-tema budaya yang lintas melalui departemen dan tim manajemen dapat diidentifikasi. Hal ini juga dapat membantu untuk menggambarkan paradigma yang mendasari yang tertanam dalam subjektivitas antar anggota organisasi. Artikel berikut review aplikasi web budaya dan dapat ditemukan di situs web “Mind Tools.com, http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_90.htm
Web Budaya

Menyelaraskan budaya organisasi Anda dengan strategi

“Budaya sering menjadi fokus perhatian selama periode perubahan organisasi – ketika perusahaan menggabungkan dan benturan budaya mereka, misalnya, atau ketika pertumbuhan dan perubahan strategis lainnya berarti bahwa budaya yang ada menjadi tidak tepat, dan menghalangi daripada mendukung kemajuan. Dalam lingkungan statis lebih lanjut, isu-isu budaya mungkin bertanggung jawab atas moral rendah, absensi atau pergantian staf tinggi, dengan semua efek samping tersebut dapat memiliki terhadap produktivitas.

Jadi, untuk semua elusiveness, budaya perusahaan dapat memiliki dampak besar terhadap lingkungan kerja organisasi dan output. Inilah sebabnya mengapa begitu banyak penelitian yang telah dilakukan untuk menentukan persis apa yang membuat budaya perusahaan yang efektif, dan bagaimana cara mengubah budaya yang tidak bekerja.

Untungnya, sedangkan budaya perusahaan dapat menjadi sulit dipahami, pendekatan telah dikembangkan untuk membantu kita melihatnya. Pendekatan tersebut dapat memainkan peran kunci dalam merumuskan strategi atau perubahan perencanaan.

Web Budaya, dikembangkan oleh Gerry Johnson dan Kevan Scholes pada tahun 1992, menyediakan satu pendekatan tersebut untuk melihat dan mengubah budaya organisasi Anda. Dengan ini, Anda dapat mengekspos asumsi budaya dan praktek, dan mulai bekerja menyelaraskan elemen organisasi dengan satu sama lain, dan dengan strategi Anda.

Elemen-elemen dari Web Budaya

Web Budaya mengidentifikasi enam unsur yang saling terkait yang membantu untuk membentuk apa Johnson dan Scholes sebut “paradigma” – pola atau model – dari lingkungan kerja. Dengan menganalisis faktor-faktor di masing-masing, Anda dapat mulai untuk melihat gambar yang lebih besar budaya Anda: apa yang bekerja, apa yang tidak bekerja, dan apa yang perlu diubah. Keenam unsur tersebut adalah:

1. Cerita – The peristiwa masa lalu dan orang-orang berbicara tentang dalam dan di luar perusahaan. Siapa dan apa perusahaan memilih untuk mengabadikan berkata banyak tentang apa nilai, dan merasakan perilaku sebagai besar.
2. Ritual dan Rutinitas – Perilaku harian dan tindakan orang yang sinyal perilaku yang dapat diterima. Ini menentukan apa yang diharapkan terjadi dalam situasi tertentu, dan apa yang dihargai oleh manajemen.
3. Simbol – The representasi visual dari perusahaan termasuk logo, bagaimana kantor yang mewah, dan kode-kode pakaian formal maupun informal.
4. Struktur Organisasi – Ini mencakup struktur ditentukan oleh struktur organisasi, dan garis-garis tidak tertulis kekuasaan dan pengaruh yang menunjukkan kontribusi yang paling berharga.
5. Sistem Pengendalian – Cara bahwa organisasi dikendalikan. Ini termasuk sistem keuangan, sistem mutu, dan manfaat (termasuk cara mereka diukur dan didistribusikan dalam organisasi.)
6. Struktur Kekuasaan – The kantong kekuasaan nyata di perusahaan. Ini mungkin melibatkan satu atau dua pejabat senior lainnya, seluruh kelompok eksekutif, atau bahkan departemen. Kuncinya adalah bahwa orang-orang memiliki jumlah terbesar yang mempengaruhi keputusan, operasional, dan arah strategis.

Menggunakan Web Budaya
Kami menggunakan Web Budaya pertama untuk melihat budaya organisasi seperti sekarang, kedua untuk melihat bagaimana kita ingin menjadi budaya, dan ketiga untuk mengetahui perbedaan antara keduanya. Perbedaan ini perubahan yang kami butuhkan untuk membuat untuk mencapai budaya kinerja tinggi yang kita inginkan.

1. Menganalisis Budaya As It Kini
Mulailah dengan melihat setiap elemen secara terpisah, dan menanyakan pertanyaan-pertanyaan diri sendiri yang membantu Anda menentukan faktor-faktor dominan dalam setiap elemen. Elemen dan pertanyaan istimewa adalah sebagai berikut, diilustrasikan dengan contoh perusahaan perbaikan bodywork.

Cerita
* Apa cerita orang-orang saat ini menceritakan tentang organisasi Anda?
* Apa reputasi dikomunikasikan antara pelanggan dan stakeholder lainnya?
* Apa yang kisah-kisah katakan tentang apa organisasi Anda percaya?
* Apa yang karyawan bicara tentang kapan mereka berpikir tentang sejarah perusahaan?
* Apa cerita mereka memberitahu orang-orang baru yang bergabung dengan perusahaan?
* Apa pahlawan, penjahat dan maverick muncul dalam kisah-kisah ini?

Ritual dan Rutinitas
* Apa yang pelanggan harapkan ketika mereka berjalan di?
* Apa yang karyawan harapkan?
* Apa yang akan segera jelas jika berubah?
* Apa yang perilaku melakukan hal-rutinitas mendorong?
* Ketika masalah baru ditemui, apa aturan orang-orang berlaku ketika mereka mengatasinya?
* Apa keyakinan inti melakukan hal-ritual mencerminkan?

Simbol
* Apakah jargon perusahaan tertentu atau bahasa yang digunakan? Seberapa baik dikenal dan digunakan oleh semua ini?

* Apakah ada simbol status apapun yang digunakan?
* Apa gambar dikaitkan dengan organisasi Anda, melihat hal ini dari sudut pandang yang terpisah dari klien dan staf?

Struktur Organisasi
* Apakah struktur datar atau hirarkis? Formal atau informal? Organik atau mekanistik?
* Dimana jalur formal otoritas?
* Apakah garis ada informal?

Sistem Pengendalian
* Apakah proses atau prosedur memiliki kontrol kuat? Lemah kontrol?
* Apakah perusahaan umumnya longgar atau dikontrol ketat?
* Apakah karyawan mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang baik atau dihukum untuk pekerjaan miskin?
* Apakah laporan yang dikeluarkan untuk menjaga kontrol operasi, keuangan, dll …?

Struktur Kekuasaan
* Yang memiliki kekuasaan yang nyata dalam organisasi?
* Apa yang orang-orang beriman dan juara dalam organisasi?
* Siapa yang membuat atau mempengaruhi keputusan?
* Bagaimana kekuatan ini digunakan atau disalahgunakan?

Laporan tentang budaya perusahaan Anda harus:
* Jelaskan budaya; dan
* Mengidentifikasi faktor-faktor yang lazim di seluruh web.

2. Menganalisis Budaya sebagai Anda Ingin
Dengan gambar dari web saat ini budaya Anda selesai, sekarang saatnya untuk mengulangi proses tersebut, berpikir tentang budaya yang Anda inginkan. Mulai dari strategi organisasi Anda, pikirkan tentang bagaimana Anda ingin budaya organisasi untuk melihat, jika semuanya itu harus benar selaras, dan jika Anda adalah untuk memiliki budaya perusahaan yang ideal.

3. Pemetaan Antara Dua Perbedaan
Sekarang Anda membandingkan dua Budaya diagram Web, dan mengidentifikasi perbedaan antara keduanya. Mengingat tujuan strategis organisasi dan tujuan:

* Apa kekuatan budaya telah disorot oleh analisis Anda dari budaya saat ini?
* Faktor-faktor apa yang menghalangi strategi Anda atau sejajar dengan satu sama lain?
* Faktor-faktor apa yang merugikan kesehatan dan produktivitas kerja Anda?
* Faktor-faktor apa yang akan Anda mendorong dan menguatkan?
* Faktor yang Anda butuhkan untuk berubah?
* Apa keyakinan baru dan perilaku yang Anda butuhkan untuk mempromosikan?

4. Prioritaskan Perubahan, dan Mengembangkan Rencana Alamat Them

Tip:
Melihat perubahan kami artikel manajemen untuk lebih lanjut tentang mengelola perubahan dengan sukses.
Kunci poin:
Digunakan dalam cara ini, Johnson dan Scholes ‘Budaya Web akan membantu Anda menganalisis budaya Anda saat ini, dan mengidentifikasi apa yang perlu untuk tinggal, pergi atau ditambahkan ke jika Anda untuk mencapai tujuan strategis Anda.

Pelaksana perubahan budaya tidak sederhana: melibatkan nilai kembali molding, keyakinan dan perilaku, dan itu menjadi tantangan perubahan besar manajemen, mengambil banyak waktu dan kerja keras dari semua orang yang terlibat. Dengan menyediakan kerangka kerja untuk menganalisa budaya saat ini, dan merancang perubahan, Johnson dan Scholes ‘Budaya Web menyediakan dasar yang baik bagi bisnis yang sulit untuk mengubah budaya organisasi. Dengan ini, Anda dapat menciptakan lingkungan budaya yang mendorong kesuksesan, mendukung tujuan organisasi dan, all-in-semua, untuk membuat tempat yang lebih baik untuk bekerja “Akhir. Pasal.

Kategori-kategori yang merupakan web budaya tidak lengkap, misalnya web budaya tidak termasuk secara eksplisit; “bentuk bahasa”; “prestasi kerja” dan “identitas” sebagai kategori manifestasi budaya. Namun, komprehensif dalam bahwa ketiga kategori budaya yang penting pasti masuk ke dalam web, meskipun dimasukkan di bawah kategori dominan yang petunjuk menuju tema yang berbeda sebagai bagian dari proses analitis.

tinjauan Budaya diagnostik
Tahap diagnostik budaya program perubahan budaya harus dilakukan sebelum peluncuran tahap pilot program. Hal ini juga dapat digunakan sebagai sarana untuk mengaudit dampak dari proses perubahan dalam perjalanan peserta pertengahan melalui program dan beberapa saat setelah mereka telah menyelesaikan keterlibatan mereka dalam elemen formal dari program perubahan budaya. Pertanyaan kunci untuk dipertimbangkan adalah siapa yang melakukan penelaahan diagnostik budaya? Jika suatu agen internal hal ini mungkin sulit bagi mereka untuk memiliki kredibilitas sedemikian peran. Hal ini juga mungkin, kecuali jika mereka telah dilatih sedemikian proses penelitian bahwa mereka mungkin tidak memiliki keterampilan seorang peneliti dan pewawancara untuk Administrasi proses dengan efek yang tepat. Ini adalah praktik standar untuk melibatkan mitra perubahan eksternal untuk melakukan diagnosis budaya.

Ubah Mitra Eksternal dan web budaya
Web secara tradisional digunakan dalam konteks kelompok dengan bantuan fasilitator perubahan untuk memungkinkan kelompok refleksi berkenaan dengan tema-tema budaya bahwa peserta mengakui sebagai yang berdampak pada organisasi. Tahap diagnostik dari program perubahan budaya harus dilakukan sebelum meluncurkan pilot. Rinci di bawah ini adalah contoh dari web budaya selesai dari sebuah organisasi nyata:

Tahap diagnostik budaya program perubahan budaya harus dilakukan sebelum peluncuran tahap pilot program. Hal ini juga dapat digunakan sebagai sarana untuk mengaudit dampak dari proses perubahan dalam perjalanan peserta pertengahan melalui program dan beberapa saat setelah mereka telah menyelesaikan keterlibatan mereka dalam elemen formal dari program perubahan budaya. Pertanyaan kunci untuk dipertimbangkan adalah siapa yang melakukan penelaahan diagnostik budaya? Jika suatu agen internal hal ini mungkin sulit bagi mereka untuk memiliki kredibilitas sedemikian peran. Hal ini juga mungkin, kecuali jika mereka telah dilatih sedemikian proses penelitian bahwa mereka mungkin tidak memiliki keterampilan seorang peneliti dan pewawancara untuk Administrasi proses dengan efek yang tepat. Web secara tradisional digunakan dalam konteks kelompok dengan bantuan fasilitator perubahan untuk memungkinkan kelompok refleksi berkenaan dengan tema-tema budaya bahwa peserta mengakui sebagai yang berdampak pada organisasi. Tahap diagnostik dari program perubahan budaya harus dilakukan sebelum meluncurkan pilot.
Ringkasan

Setiap tim manajemen yang terlibat dalam upaya perubahan budaya membutuhkan pemahaman tentang apa yang nilai-nilai budaya baru, asumsi, sikap dan perilaku manajemen dan staf harus untuk mendukung keberhasilan pelaksanaan strategi organisasi. Mereka harus dapat mengenali ketidakcocokan elemen-elemen budaya yang ada dan strategi yang diinginkan. Dalam jumlah tokoh adat harus mampu merefleksikan diri dan menganalisis budaya mereka sendiri. Mereka harus mampu mengidentifikasi apa tema budaya yang masih bekerja untuk organisasi dan melindungi dan mengidentifikasi apa tema tidak sesuai lagi dengan tujuan dan membasmi dan imajinatif cukup untuk merancang tema-tema budaya baru yang akan dibutuhkan untuk mendukung strategi baru dan berhasil menerapkan

Advertisements

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: